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IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS


Enviado por   •  7 de Julio de 2014  •  1.745 Palabras (7 Páginas)  •  510 Visitas

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IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para la producción de bienes y servicios, generándose diferentes grados de rentabilidad. A nivel mundial, los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de los objetivos estratégicos.

a importancia de la Administración de Recursos Humanos, ha ido aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez más de personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno.

Con la premisa de que las organizaciones podrán cumplir con los objetivos establecidos en la medida que su personal se desempeñe efectivamente; de manera que su conocimiento, destrezas, actitudes y comportamiento conduzcan al éxito corporativo, consecuentemente deberán contar con una fuerza laboral capaz de aceptar el cambio y motivados a desarrollarse continuamente.

2) Importancia segunda definicion

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito sería imposible. La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Una empresa esta compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forman o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.

GESTION

ASPECTOS A SEGUIR PARA LLEVAR A CABO LA GESTIÓN DE RECURDOS HUMANOS:

Para elegir el equipo adecuado para un proyecto existen algunos tips a seguir:

1. Elija primero un gerente calificado para que gestione con conocimientos, habilidades y técnicas el proyecto; No es indispensable que sea el mejor en el conocimiento del producto..

2. Genere una lista de roles que requiere en el proyecto, esta lista la puede iniciar desde la misma construcción del Project Chart, y que en alguna medida tenga adelantado una EDT de segundo nivel..

3. Genere una lista de personas que dentro de la organización podrían suplir los roles requeridos. Se aconseja evaluar la disponibilidad del personal a solicitar antes de establecer compromisos.

4. Evalué competencias personal vs. roles.

5. Genere una lista de personas (empresas) externas que le puedan contribuir con algunas o la totalidad de las tareas / paquetes de trabajo necesarios para lograr el alcance del proyecto.

6. Evalué competencias.

7. Pinte el equipo del proyecto (organigrama funcional o jerárquico).

8. Si aun necesita mejorar, busque personal que pueda negociar en otros proyectos, áreas, o empresas, y negocie el pase.

9. Califique las diferentes alternativas por rol, el gerente del proyecto debe estar de acuerdo con todas las personas elegidas. Las personas deben estar de acuerdo en participar en el proyecto.

10. Decida y comunique el equipo de proyecto a todos los interesados.

MODELOS CLÁSICOS.

Todos estos modelos exigen un nuevo tratamiento a la RRHH reconociendo su valor indiscutible y el papel que juega la GRH. Cada uno posee ventajas y desventajas, por tanto se debe analizar la situación específica de la empresa y del entorno para que se adopte alguno de ellos.

Modelo de Harper y Lynch (1992):

En este modelo, a partir del plan estratégico se realiza la previsión de necesidades en interdependencia con una serie de actividades claves de RRHH (análisis y descripción de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de sucesión; formación; clima y motivación; etc.) desarrolladas a través del conocimiento de los RRHH con que cuenta la organización. Con estos elementos se logrará una optimización de los RRHH, para lo cual se requiere de un seguimiento constante verificando la coincidencia entre los resultados obtenidos y las exigencias de la organización. El modelo tiene carácter descriptivo, ya que sólo muestra las actividades relacionadas con la GRH para lograr su optimización, pero no en su dinámica y operación.

Modelo de Werther y Davis (1996):

Este modelo plantea la interdependencia entre las actividades claves de RRHH, que son agrupadas en cinco categorías y hoy son trascendentes en la GRH; y los objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales que rigen a la empresa. Sin embargo, este modelo no cuenta con una proyección estratégica de los recursos humanos; pero es positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y desafíos, donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y muestra a la auditoria como elemento de retroalimentación y de continuidad en la operación de la GRH.

Modelo de Zayas (1996):

Se destaca el carácter sistémico de la GRH, planteando una interdependencia entre los tres subsistemas: de organización; de selección y desarrollo de personal; y el formado por el hombre y las distintas interacciones

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