Terminacion Del Contrato De Trabajo Y Jornada De Trabajo

 Terminación del contrato de trabajo.

Podemos definirlo como la relación laboral disuelta que deja de existir para las partes así como obligaciones patrimoniales y ex patrimoniales que los vinculaban en virtud del mismo, la duración a plazo fijo no podrá excederse a un año en este se contempla tres sistemas de terminación atendiendo la estabilidad en cualquier empleo como lo son estabilidad absoluta, estabilidad relativa y libre desahucio.

Dentro de la estabilidad absoluta, podemos mencionar que es la relación que se le asiste al trabajador cuyo contrato se le ha puesto término y que es obtenido mediante reclamos, dicha terminación sea declarada injustificada o desmotivada y ser reincorporado a su empleo.

La estabilidad relativa, solo se pone término al contrato por una causa justificada que se encuentre preestablecida, pero el trabajador no goza de privilegio de ser reintegrado a sus labores.

El libre desahucio, establece la tesis la cual el contrato puede terminar por una causal tipificada en la ley, pero el empleado no puede poner términos al contrato por su voluntad ni una indemnización sustitutiva.

También existen tres sistemas diferentes por los cuales pueden regularse la terminación del contrato de trabajo y son:

El libre despido, se trata en que el empleador puede despedir al trabajador cuando lo estime conveniente en incluso sin expresión de causa. Despido regulado, en esta parte el empleador tiene cierta libertad para despedir a su empleado pero para poder hacerlo debe regirse por unas series de exigencia legales. La inmovilidad laboral, cualquier empleado no puede ser despedido sin haber terminado el contrato ya que esto implica procedimientos engorrosos, pero el empleado si puede terminarlo, solo por renuncia o por razones de fuerza mayor.

Es importante mencionar que la terminación de un contrato puede ser por mutuo acuerdo esto esta inscrito en el código civil, el empleador y el trabajador no son quien despide ni renuncia si no ambas partes acuerdan poner términos al contrato.

La terminación del contrato puede terminar en los siguientes casos:

• Por mutuo acuerdo de las partes.

• Renuncias del trabajador dando aviso a su empleador con al menos treinta días de anticipación.

• En caso de muerte del trabajador.

• Por vencimiento del plazo convenio en el contrato.

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 Preaviso.

La ley establece que es el derecho que tiene el trabajador y el patrono dependiendo de las causa y del accionante de la terminación en la relación laboral, de igual forma es importante mencionar que cualquiera de la parte puede dar terminación a la relación laboral sin preaviso cuando exista causa justificada para ellos dentro de los treinta días establecido a partir del momento en que el patrono o el trabajador haya tenido conocimiento del hecho que constituya la causa justificada para terminar unilateralmente la relación.

Basándose con lo establecido en la ley orgánica del trabajo, los trabajadores excluidos o trabajadoras excluidas del régimen de estabilidad en el empleo o en términos que fueren despedido o despedida si justa causa así como aquellos afectados por despidos basado en razones económicas o tecnológicas tendrán derecho al preaviso y el patrono se vera obligado a indemnizar al trabajador.

También es importante aclarar que el preaviso solo acobija a los trabajadores por tiempo indeterminado o sea, aquellos que no cuenten con estabilidad laboral en los términos previstos en la ley, ya que de esta forma el derecho del preaviso no aplica a trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan mas de tres meses al servicio profesionales prestados sin relación de dependencia mediante contratos de honorarios profesionales.

 Causa justificada de la terminación del contrato.

Cuando un patrono despida injustificadamente al trabajador o el trabajador se retire justificadamente ante la conclusión de la obra o del vencimiento de término el patrono debe pagar además de indemnización previa una indemnización de daños y perjuicios cuyo monto será igual al importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o vencimiento del término.

En caso de que el trabajador sea despedido a fin de año y el contrato sea a plazo fijo no hay nada que hacer en ese caso, pero si el contrato es indefinido el empleador debe avisar por escrito, se le debe entregar la certificación del pago de cotizaciones previsionales y el trabajador debe preocuparse que en su finiquito se estipule el pago de la indemnización y de todos aquellos dinero que le corresponda por haber trabajado dos meses del años.

 El despido.

Es una de las formas más común de terminación de la relación laboral, se aplica el caso en el que el empleador determina prescindir de los servicios de uno o varios de sus trabajadores. En forma mas concreta es dejar a un empleado sin trabajo, sin importar el tiempo que ha trabajado, cuantas horas lo haya hecho o con que puesto, ya que lo perjudica, razón por la que la ley laboral crea su reparación lógica en la indemnización.

Es bueno aclarar también, que la causa de despido no puede variar del intercambio de telegramas anterior al juicio, a la que se reclame en la demanda judicial, al igual que tampoco es valido, despedir en base a un contrato de trabajo a prueba, si nunca ese contrato se registró como tal ante el Ministerio.

Para determinar el efecto del despido, hay que distinguir inmediatamente el tipo de despido y así tenemos:

 El despido procedente, el cual es amparado por las cusa de lay y en su caso el contrato firmado se considera suficiente como para resolver la relación de ambas partes, en este el empleado no tiene derecho a exigir indemnización alguna.

 El despido improcedente, es el tipo de despido sin causa alguna o dicha causa no es contemplada en el contrato firmado entre las partes, en este caso el empleado tiene derecho hacer indemnizado por dicho despido.

 El despido nulo: es cuando ciertas legislaciones determina que el despido es por causas injustificada y este es totalmente nulo. Como por ejemplo el despido es nulo por causa de embarazo o por no ser pagado las cotizaciones de seguridad social y el empleado tiene derecho a exigir o bien a ser indemnizado cobrando un sueldo integro como si no hubiese sido despedido.

 Despido directo.

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