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Legislacion Laboral En Puerto Rico

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Categoría: Temas Variados

Enviado por: Jerry 10 mayo 2011

Palabras: 4758 | Páginas: 20

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erto Rico en 1898, Santiago Iglesias Pantín constituyó la primera unión laboral de Puerto Rico. La labor de Iglesias Pantín, la cual fue de gran importancia, sirvió para crear conciencia en la masa obrera del país sobre las grandes injusticias y promovió el reclamo, con una serie de medidas legislativas que garantizaran el mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo de la clase obrera. La importancia de la misión de Iglesias es que dio inicio a una transformación social en un sistema capitalista. Esto se logró mediante la aprobación de la legislación del trabajo y su interpretación por los tribunales de justicia. De esta forma se mejoró el nivel de vida de la clase obrera y se mejoraron las condiciones de trabajo de los obreros. En sus inicios la legislación protectora del trabajo tuvo como propósito garantizarle a los obreros una compensación adecuada. Asimismo, se establecieron mediante ley los descuentos de salario o descuentos de nómina que resultan legales y se creó en 1931 el Departamento del Trabajo, agencia gubernamental a la que, entre otras funciones, se le asignó la de representar a los trabajadores de forma gratuita en toda reclamación que éstos denunciaran contra su patrono por concepto de incumplimiento del pago de salarios. Prevalecieron el discrimen en el empleo y las pobres condiciones de trabajo, sin que existieran leyes u organismos dirigidos a corregir esta situación. Para corregir este problema se aprobó legislación encaminada a proteger la seguridad de los trabajadores en el lugar de empleo y se creó en 1935, el Fondo del Seguro del Estado, organismo gubernamental que tiene el propósito de brindar tratamiento médico y compensación económica a los obreros que sufren de un accidente ocupacional. De igual forma, tuvo la ley el propósito de garantizarle una reserva de empleo durante un término razonable a los obreros lesionados en el lugar de trabajo si como resultado de dicho accidente se ven forzados a ausentarse del mismo. El discrimen contra la mujer, la cual se encontraba marginada socialmente, era otro tipo de discrimen ampliamente generalizado. La aprobación de la Constitución de Puerto Rico en 1952 estableció una prohibición contra el discrimen por razón de edad, raza, color, sexo, ideas políticas y religiosas, condición social y origen nacional. Esto ocurrió al mismo tiempo que se aprobaba y ponía en vigor la legislación estatal con disposiciones similares a las federales. Fue aprobada legislación para regular el empleo de menores de forma que se evite el desempeño de éstos en circunstancias que resulten perjudiciales a su desarrollo. Se protege mediante legislación a las madres obreras, a las que se les garantiza un descanso compensado. Las uniones obreras han sido reconocidas legalmente y disponen de organismos que entienden el funcionamiento de estas. Sin esta legislación nuestra sociedad es muy posible que se viera hundida en una anarquía, lo que constituye una amenaza para la subsistencia del sistema capitalista y democrático vigente. El efecto de la legislación laboral, regula las relaciones obrero-patronales de forma que se logran unas condiciones de trabajo más justas que a la vez operan como incentivo para el trabajo y garantizan la paz laboral al asegurarse la continuidad en la producción de artículos y servicios para la sociedad. La legislacion laboral en Puerto Rico es bastante amplia, en el siguiente trabajo se hara una recopilacion de la legislacion vigente y no vigente mas importante.

I

El derecho laboral ha evolucionado de forma que hoy podemos identificar cinco (5) subdivisiones que componen el mismo, que son las siguientes:

1. La legislación de relaciones obrero-patronales. La misma cubre todo lo

relacionado con la organización de las uniones obreras, la negociación colectiva, el derecho a la huelga y los organismos que entienden en estas funciones.

2. La legislación protectora del trabajo. La misma cubre los derechos de los empleados ante el patrono en los casos en que no existe un convenio co lectivo entre las partes ante el patrono en los casos en que no existe un convenio colectivo entre las partes. Aplica solamente a los empleados del sector privado y las corporaciones públicas que operan como empresas privadas.

3. La legislación de personal. La misma cubre los derechos ante el patrono de los empleados de las agencias tradicionales del Estado Libre Asociado, sus municipios y el Gobierno Federal, así como la reglamentación vigente y los organismos creados para entender en disputas que surgen en este campo.

4. La legislación de seguridad social del trabajo. La misma cubre los derechos de los obreros ante organismos gubernamentales o privados, que surgen en virtud de disposiciones legales que conceden compensación u otros beneficios en casos de retiro o jubilación, incapacidad ocupacional, incapacidad no ocupacional, despidos y cesantías.

5. La legislación de seguridad y salud en el trabajo. La misma cubre la obligación

del patrono de proveer a sus empleados un lugar de trabajo libre de riesgos para la seguridad y la salud de éstos, así como la función supervisora del Estado para asegurar el cumplimiento de la ley, incluyendo las penalidades y los remedios disponibles.

II

Comencemos por el articulo dos de nuestra constitucion y sus secciones 16, 17, 18 y 19, estas garantias constitucionales seran reguladas por legislacion que veremos mas adelante:

Sección 16. Derechos de los empleados.

Se reconoce el derecho de todo trabajador a escoger libremente su ocupación y a renunciar a ella, a recibir igual paga por igual trabajo, a un salario mínimo razonable, a protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo, y a una jornada ordinaria que no exceda de ocho horas de trabajo. Sólo podrá trabajarse en exceso de este límite diario, mediante compensación extraordinaria que nunca será menor de una vez y media el tipo de salario ordinario, según se disponga por ley.

Sección 17. Derecho a organizarse y negociar colectivamente.

Los trabajadores de empresas, negocios y patronos privados y de agencias o instrumentalidades del gobierno que funcionen como empresas o negocios privados tendrán el derecho a organizarse y a negociar colectivamente con sus

patronos por mediación de representantes de su propia y libre selección para

promover su bienestar.

Sección 18. Derecho a la huelga, a establecer piquetes, etc.

A fin de asegurar el derecho a organizarse y a negociar colectivamente, los trabajadores de empresas, negocios y patronos privados y de agencias o instrumentalidades del gobierno que funcionen como empresas o negocios privados tendrán, en sus relaciones directas con sus propios patronos, el derecho a la huelga, a establecer piquetes y a llevar a cabo otras actividades concertadas legales. Nada de lo contenido en esta sección menoscabará la facultad de la Asamblea Legislativa de aprobar leyes para casos de grave emergencia cuando estén claramente en peligro la salud o la seguridad públicas, o los servicios públicos esenciales.

Sección 19. Interpretación liberal de los derechos del ser humano y facultades de la Asamblea Legislativa.

La enumeración de derechos que antecede no se entenderá en forma restrictiva ni supone la exclusión de otros derechos pertenecientes al pueblo en una democracia, y no mencionados específicamente. Tampoco se entenderá como restrictiva de la facultad de la Asamblea Legislativa para aprobar leyes en protección de la vida, la salud y el bienestar del pueblo.

III

La Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, 29 L.P.R.A. 271, et seq., establece el número máximo de horas regulares de trabajo para todos los empleados en

Puerto Rico con la excepción de los ejecutivos, profesionales, administradores,

agentes viajeros y vendedores ambulantes, empleados del servicio doméstico y vendedores de vehículos de motor o arrastre que cobren comisiones o sueldo y comisiones. Este estatuto dispone que son horas regulares de trabajo ocho (8) horas durante cualquier día de trabajo y cuarenta (40) horas durante cualquier semana de trabajo. Las horas trabajadas en exceso de ocho (8) horas durante cualquier periodo de veinticuatro (24) horas consecutivas se pagarán al doble del tipo de salario convenido por las horas regulares. Así también, se pagarán a tiempo doble las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de cuarenta (40) horas durante cualquier semana, a menos que las horas trabajadas diariamente en exceso de ocho (8) sean pagadas a tipo doble. El derecho de un empleado a una compensación adicional de tipo doble por horas extras de trabajo es irrenunciable por virtud de ley. Ahora bien, aquellas empresas cubiertas por la Ley de Normas Razonables del Trabajo (Fair Labor Standards Act) aprobada por el Congreso de Estados Unidos el 25 de junio de 1935, tienen la obligación de pagarle a sus empleados por cada hora extra trabajada un tipo de salario no menor de tiempo y medio del convenido para las horas regulares, incluyendo las trabajadas en exceso de ocho (8) horas diarias como las trabajadas

en exceso de cuarenta (40) semanales. La ley establece además, que todo empleado tiene derecho a una (1) hora diaria de tomar su periodo de alimentos. Este periodo deberá comenzar a disfrutarse no antes de concluida la tercera ni

después de comenzada la sexta hora de trabajo consecutiva, de manera que en ningún momento se requiera a los empleados trabajar durante más de cinco (5) horas consecutivas sin hacer una pausa en las labores para alimentarse. El patrono que emplee o permita que un empleado trabaje durante el periodo destinado para tomar alimentos vendrá obligado a pagarle por dicho periodo o fracción del mismo un tipo de salario igual al doble del tipo convenido. Estas disposiciones no son aplicables a los ejecutivos, administradores y profesionales, según definidos por el Reglamento Núm. 13 emitido por la Junta de Salario Mínimo de Puerto Rico. Todo empleado de cualquier establecimiento comercial o industrial, empresa o negocio lucrativo o no lucrativo tendrá derecho a un día de descanso por cada seis días de trabajo consecutivos en una semana. Cualquier trabajo que realice un empleado durante su día de descanso hay que pagarle a tiempo doble las horas trabajadas. El salario mínimo federal aplicable a Puerto Rico asciende en la actualidad a $5.85 por hora de trabajo.

La Ley Núm. 148 de 30 de junio de 1969, 29 L.P.R.A. 171, establece que el pago de salario de los empleados será a intervalos que no excederán de quince (15) días, en efectivo, en cheque o, con el consentimiento del empleado, mediante depósito directo o transferencia electrónica. En cuanto a días de vacaciones y

enfermedad, la ley dispone que todos los trabajadores en Puerto Rico, con

excepción de aquellos mencionados en el propio estatuto, acumularán vacaciones a razón de uno y un cuarto (1/4) días por mes, para un total de 15 días al año; y

licencia por enfermedad a razón de un (1) día por mes, para un total de 12 días al año. Para que los empleados sean acreedores estos derechos, deberán trabajar por lo menos 115 horas por mes.

IV

Madres obreras

La Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 L.P.R.A. 467, et seq., dispone que las empleadas en estado grávido tendrán derecho al disfrute una licencia por maternidad de cuatro (4) semanas antes del alumbramiento y cuatro (4) semanas después. Durante el periodo de descanso, la empleada recibirá la totalidad de su sueldo, salario, jornal o compensación. Sin embargo, no acumulará vacaciones ni licencia por enfermedad en el disfrute de esta licencia. La empleada embarazada puede trabajar incluso hasta una semana antes de la fecha de parto, si así lo desea. De existir complicaciones durante el parto y la empleada presentar evidencia médica al respecto, el patrono tiene la obligación de reservarle el empleo por doce (12) semanas, además de las cuatro (4) semanas a las que ya tiene derecho. En cualquier caso, la responsabilidad del patrono de pagar los salarios de la empleada no excederá de ocho (8) semanas.

La Ley Núm. 54 de 10 de marzo de 2000 establece que las madres que opten por adoptar a un niño menor de cinco (5) años tendrá derecho a una licencia por maternidad de ocho (8) semanas. Por otro lado, la Ley Núm. 427 de 16 de diciembre de 2000 dispone que una vez la empleado se reintegre a su

trabajo; ésta tendrá derecho a un periodo de lactancia o extracción de leche diaria de media hora, el cual puede ser dividido en periodos de quince (15) minutos. Este derecho tendrá un máximo de duración de doce (12) meses.

V

Hostigamiento sexual en el empleo

La Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 L.P.R.A. 155, et seq., prohibe el hostigamiento sexual en el empleo. Este estatuto define como empleado cubierto a toda persona que trabaja para un patrono y que reciba compensación por ello o todo aspirante a empleo. El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:

1) cuando al someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona;

2) cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona;

3) cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera

irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

VI

Discrimen en el empleo

La Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 L.P.R.A. 146, et seq., prohíbe el discrimen contra empleados por razón de edad, raza, color, sexo, origen social, nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas. Todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en cuanto a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo o que afecten su status como empleado por las razones antes expresadas incurrirá en responsabilidad civil:

1) por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado o solicitante de empleo;

2) o por una suma no menor de $100.00 dólares ni mayor de $1,000.00 dólares, a discreción del tribunal, si no se pudieran determinar daños pecuniarios;

3) el doble o de la cantidad de los daños ocasionados si ésta fuere inferior

a la suma de $100.00 dólares; Podrá incurrir también en un delito menos grave y, convicto que fuere, será castigado con multa no menor de $100.00 dólares ni mayor de $500.00 dólares, o cárcel por un término no menor de treinta (30) días ni mayor de noventa (90) días, o ambas penas, a

discreción del tribunal.

La Ley de Americanos con Impedimentos (“American with Disabilities Act”), 29 USCA 706, et seq., prohíbe el discrimen en el empleo contra personas con impedimentos. La ley es aplicable a patronos con quince (15) empleados a más, y requiere que toda empresa conceda igualdad de oportunidades en todos los aspectos del empleo a individuos con impedimentos, incluyendo las áreas de reclutamiento, promoción, compensación y adiestramiento. Además, requiere que los patronos provean acomodo razonable a las personas con impedimentos para el desempeño de sus funciones en la empresa, a menos que dicho acomodo sea un inconveniente irrazonable para el patrono y conlleve un riesgo directo a la salud o seguridad de otros en el lugar de trabajo.

La Ley Núm. 44 de 2 de julio de 1985, 1 L.P.R.A. 501, et seq., prohíbe también el discrimen contra las personas impedidas. Esta prohibición incluye el reclutamiento, compensación, beneficios marginales, facilidades de acomodo razonable y accesibilidad, antigüedad, participación en programas de adiestramiento, promoción y cualquier otro término, condición o privilegio en el empleo. No se podrá exigir en los formularios de solicitud de empleo o servicios

que solicitante indique si tiene o ha tenido previamente algún impedimento

físico, mental o sensorial.

VII

Seguro por desempleo

La Ley de Seguridad de Empleo de Puerto Rico, Ley Núm. 74 de 21 de junio de 1956, 29 L.P.R.A. 701 et seq., establece el sistema de compensación a los trabajadores desempleados y para el recaudo de las contribuciones para financiar el pago de dicho beneficio. Todos los trabajadores de Puerto Rico están cubiertos por esta ley. El financiamiento del programa de seguro por desempleo es responsabilidad absoluta del patrono. Las contribuciones recaudadas por seguro por desempleo son parte de los costos de operación de la empresa. Estas se utilizan exclusivamente para el pago de beneficios a los trabajadores desempleados por causas ajenas a su voluntad o sin motivos justificados. El máximo de beneficios durante un año será de veintiséis semanas. El patrono tiene que pagar una contribución trimestral en la siguiente forma:

1) 5.4 por ciento del salario de cada empleado al Secretario de Hacienda de Puerto Rico;

2) .80 por ciento a la Oficina de Rentas Internas Federal.

En ambos casos, la contribución se impone sobre los primeros $7,000.00 dólares devengados por cada trabajador. Un empleado perderá su derecho a recibir los beneficios de desempleo si renuncia voluntariamente a su trabajo o es despedido por conducta impropia relacionada con su empleo.

VIII

· Accidentes en el trabajo

La Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo, Ley Núm. 45 de 18 de abril de 1935, 11 L.P.R.A. 1 et seq., aplica a todo patrono que emplee uno o más obreros, independientemente de su salario. Esta ley se aprobó con el propósito de establecer un sistema de seguro compulsorio para los empleados en caso de accidentes en el trabajo. La Corporación del Fondo del Estado es la agencia gubernamental encargada de la administración de la póliza.

Todo patrono dentro de la jurisdicción del Estado Libre Asociado está obligado a asegurar a sus empleados en la Corporación del Fondo del Seguro del Estado por compensación que éstos deban recibir por lesiones, enfermedades o muertes relacionadas a accidentes en el trabajo. Una vez satisfecha la prima anual del seguro, el derecho del empleado a recibir la compensación establecida en esta ley, constituirá el único remedio disponible contra su patrono en caso de un accidente en el trabajo, aun en aquellos casos en que se haya otorgado el máximo de los beneficios de acuerdo con el estatuto. La ley provee para la atención médica total, pagos por incapacidad temporal, incapacidad permanente y pensiones para viudas e hijos en caso de muerte. El total de las operaciones de

un patrono deberá ser cubierto en una sola póliza. Se extenderán las pólizas a base de la nómina total de las actividades del patrono y como resulte de sus libros de contabilidad, nómina, registros u otros documentos. La prima que se

paga varía de acuerdo con el riesgo de cada industria. El patrono tendrá la obligación de llevar un registro completo, donde se exprese el nombre de cada uno de sus obreros o empleados, su edad, su sexo, la naturaleza del trabajo hecho y los jornales pagados a cada uno. Así pues, deberá presentar al Administrador, no más tarde del 20 de julio de cada año, un estado que indique el número de trabajadores empleados por dicho patrono, la clase de ocupación o industria de dichos trabajadores y la cantidad de jornales pagados durante el año económico anterior. Además, el patrono deberá incluir en su declaración de nómina el total de los jornales, sueldos y otras remuneraciones pagados a sus empleados. Si no somete su declaración a tiempo, el patrono se convierte en no asegurado, perdiendo la inmunidad que le ofrece la ley. Un empleado que sufre un accidente ocupacional y en consecuencia, se incapacita para trabajar, se acoge a los beneficios de la ley para recibir tratamiento médico en descanso en la Corporación del Fondo del Seguro del Estado. Éste tendrá derecho a que se le reserve el empleo hasta un periodo máximo de un año. Sin embargo, aquellos empleados que sólo reciben tratamiento médico durante horas no laborables, no tienen derecho a la reserva de empleo aquí señalada.

· Seguro por incapacidad no ocupacional

La Ley Núm. 139 de 26 de junio de 1968, 11 L.P.R.A. 201 et seq., establece un seguro por incapacidad no ocupacional, cuyo fin es pagar beneficios por incapacidad a aquellos trabajadores asegurados que han perdido sus salarios

como consecuencia de alguna incapacidad temporal, debido a un accidente o enfermedad no relacionado a su trabajo. Este programa se financia mediante la contribución tanto del patrono como del empleado del .30 por ciento sobre los primeros $9,000.00 dólares de sueldo en cualquier año natural. El patrono puede establecer un plan privado, con la autorización del Secretario del Trabajo, que provea iguales o mejores beneficios a sus trabajadores.

· Seguro choferil

La Ley Núm. 428 de 15 de mayo de 1950, 29 L.P.R.A. 681, et seq., establece que toda empresa que utilice los servicios de choferes en operaciones regulares que requieran el manejo de un vehículo de motor deberá aportar a este seguro la cantidad de .80 centavos de dólar semanales por cada chofer que utilice. La empresa descontará .50 centavos del salario semanal del empleado, mientras que éste aportara los .30 centavos restantes. El pago se diligenciará trimestralmente al Negociado de Seguro Social para Choferes del Departamento del Trabajo de Puerto Rico. Estarán exentos de las disposiciones de esta ley los ejecutivos, administradores y profesionales según definidos en el Reglamento Núm. 13 de la Junta de Salario Mínimo de Puerto Rico.

IX

Despido de empleo

La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. 185, et seq., impone una penalidad al patrono que despida a un empleado de su cargo sin que haya

mediado justa causa para tal acción. La ley aplica a todos los empleados contratados sin tiempo determinado. Sin embargo, el mero hecho de que un empleado sea contratado por tiempo determinado, no tiene el efecto inmediato de excluirlo de la protección del estatuto. Si la práctica y las circunstancias envueltas demuestran la creación de una expectativa de continuidad en el empleo, el obrero será acreedor de los beneficios que provee la ley. La penalidad por un despido injustificado se determinará de acuerdo al número de años de empleo:

1) Si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio, la indemnización a satisfacer corresponderá al sueldo de un mes.

2) Si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio, le pagará el sueldo correspondiente a dos (2) meses.

3) Si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio, se le pagará el sueldo correspondiente a tres (3) meses.

En todos los casos, se le pagará además al empleado una indemnización progresiva adicional equivalente a una semana por cada año de servicio. La ley establece las siguientes causas para el despido justificado de un empleado:

1) que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada;

2) no rendir su trabajo en forma eficiente o hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o se maneja el establecimiento;

3) violación reiterada de las reglas y reglamentos razonables establecidos para el establecimiento, siempre que copia escrita de dichas normas se haya suministrado oportunamente al empleado;

4) cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento;

5) los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o se maneja por el establecimiento, y los cambios en los servicios prestados al público;

6) reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias anticipadas, o que prevalecen al ocurrir el despido.

Si las razones para el despido son la 4, 5 y 6 el patrono estará obligado a retener con preferencia en el empleo a los de mayor antigüedad, dentro de la clasificación ocupacional de que se trate, a menos que exista prueba clara y concluyente a favor de la eficiencia o capacidad de trabajadores comparados, en cuyo caso prevalecerá la capacidad. En caso de emplear nuevas personas dentro de los seis (6) meses siguientes al despido, se dará preferencia a aquellos empleados que habían sido previamente despedidos. Se entenderá por despido,

una suspensión que exceda de tres meses excepto en el caso de industrias estacionales o la renuncia del empleado motivada por actuaciones del patrono dirigidas a forzarlo a renunciar tales como la imposición de condiciones onerosas, reducción de salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes de

hecho o palabra. Esta ley no es aplicable a los trabajadores que estén desempeñando funciones dentro un periodo probatorio de empleo, el cual no podrá ser mayor de noventa (90) días a menos que medie autorización del Secretario del Trabajo, quien podrá extenderlo hasta un máximo de ciento ochenta (180) días.

· Contrato de empleo probatorio

La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. 185, et seq., autoriza a los patronos a otorgar contratos de empleo probatorio por un periodo que no podrá exceder de noventa (90) días, con el propósito de evaluar el desempeño del empleado. Para que el contrato sea válido, debe otorgarse antes del empleado comenzar a prestar servicios, debe ser por escrito y contener la fecha de comienzo y de terminación del periodo probatorio. El término de noventa (90) días podrá extenderse a ciento ochenta (180) días sólo con la aprobación del Secretario del Trabajo. Durante el periodo probatorio el empleado no tiene derecho a licencia por enfermedad ni vacaciones. Si el empleado probatorio continúa prestando servicios para el patrono luego de vencido su contrato probatorio, éste se convertirá en un empleado regular y acumulará licencia por

enfermedad y vacaciones desde el primer día de trabajo.

Conclusion

Este trabajo investigativo solo cubre de forma general la legislacion laboral en Puerto Rico. De todos modos queda decir que la legislacion laboral en nuestra isla esta bastante avanzada en comparacion con otros paises, como Estados Unidos. Aunque queda mucho trabajo legislativo por delante, hay legislacion protectora y detallada en todos los ambitos, genero, clase social, edad, e industrias especializadas, por ejemplo, enfermeria, profesionales de la salud, empleados telefonicos, etc. Esto es lo que ha contribuido en muchos sentidos a la relativa paz laboral y social que vivimos hoy en dia en Puerto Rico.