ACTIVIDAD 3 DE TRABAJO Y CIUDADANÍA: ANÁLISIS Y COMENTARIOS DEL FALLO FREDDO SOBRE DISCRIMINACIÓN LABORAL INVERSA

ACTIVIDAD 3 DE TRABAJO Y CIUDADANÍA: ANÁLISIS Y COMENTARIOS DEL FALLO FREDDO SOBRE DISCRIMINACIÓN LABORAL INVERSA.

Consignas:

1.- Leer el Fallo Freddo y explicar brevemente los hechos del caso.

2.- ¿Qué significa la discriminación inversa y los llamados "programas de acción afirmativa" de los cuales habla el fallo?

3.- ¿Qué resolvió el Juez de Primera Instancia?

4.- ¿Cómo se resuelve el caso en la Cámara de Apelaciones y cuáles son los fundamentos más importantes de los jueces para resolver de esa manera?

5.- ¿Cómo relacionarías la discriminación inversa dispuesta en este caso con el derecho del Artículo 14 bis de “condiciones equitativas de labor” para el supuesto de un trabajador hombre contra una trabajadora mujer? ¿Este fallo altera el derecho de condiciones equitativas de labor del artículo 14 bis visto en la actividad anterior?

1. El caso se trata sobre que la Fundación Mujeres en igualdad introdujo una medida de protección constitucional contra la cadena de heladerías Freddo para comprender que la demandada se negó a contratar personal del sexo femenino. La demanda fue inicialmente rechazada. La Cámara revocó el pronunciamiento.

Sumarios:

• La empresa al haber discriminado durante años a las mujeres al no tomarlas como empleadas, es necesario hacer lugar a la acción de amparo interpuesta por la compañía y condenar a la demandad a que en el futuro contrate exclusivamente a mujeres hasta compensar la desigualdad de forma justa y razonable.
• Al restringir a las mujeres (solo debido al género) y limitar su posibilidad de ser empleadas en ciertas tareas y condiciones de trabajo (en este caso, en una heladería), se restringe su derecho a elegir una ocupación adecuada a sus aptitudes y necesidades, derecho que es una manifestación del ejercicio de la libertad.
• La no discriminación por razón del sexo en materia laboral, se exige antes, durante y después de la relación laboral. Es decir, desde el proceso de selección (desde las convocatorias, llamados para la provisión de cargos y

reclutamiento) hasta la contratación definitiva.

• La prohibición de la discriminación, en el caso de la contratación de trabajadores, restringe la libertad de contratación garantizada por la Constitución Nacional, que obliga a la empleadora a utilizar un criterio neutro predicable por igual a la mujer y al hombre, en caso de discriminación directa. Esas normas (para las llamadas indirectas o directas) tienen un efecto adverso para ambos sexos, incluso cuando son formalmente neutrales, se ven afectadas negativamente.

1. Se conoce como discriminación inversa cuando en determinadas ocasiones es necesario adoptar medidas tendientes para igualar las oportunidades de quienes, por su sexo, raza, religión, condición social, etc., se encuentren en una situación desigual. Nuestra Constitución Nacional admite esto en forma expresa.

Por otro lado, se refiere a “programas de acción afirmativa” a los casos en los que es necesario discriminar para igualar cuando han existido patrones de trato desigual. El propósito de este es reparar las injusticias pasadas. Se deja atrás el anterior concepto de igualdad formal y se avanza hacia una igualdad real, hacia una igualdad de oportunidades.  

1. El juez de primera instancia rechazó el amparo porque:

• La actora no pudo demostrar que se hubiesen presentado mujeres a las convocatorias y que hubiesen sido rechazadas por su sexo;
• La ley prohíbe a las mujeres a realizar trabajos dolorosos, peligrosos e insalubres;
• La empresa comercial es la que puede determinar su política de empleo;
• La demandada está revirtiendo la tendencia de tener más personal masculino.

1. El caso en Cámara de Apelaciones se resuelve como acreditada la discriminación presentada, y, la demandada, al no haber justificado con argumentos válidos su conducta el tribunal resuelve: “Revocar la sentencia apelada y hacer lugar al amparo; con costas a la vencida. Corresponde, entonces, condenar a Freddo S.A. a que, en el futuro, sólo contrate personal femenino hasta compensar en forma equitativa y razonable la desigualdad producida. A tal fin, deberá presentar a la actora un informe anual, y deberá permitirle el acceso a la información correspondiente. En caso de no cumplir con lo aquí dispuesto será sancionada con las multas que, previa audiencia de las partes, se fijen en la etapa de ejecución.”

Sus fundamentos más importantes para resolver de esta manera fueron:

• La representante de Freddo señaló que los requisitos exigidos son: edad entre 18 y 25 años de sexo masculino. También informó que durante el año 1988 ingresaron 638 empleados, de los que sólo 18 eran mujeres. Remarca que esta situación mejoró durante el año 1999, en el cual ingresaron 297 empleados, de los cuales 33 fueron mujeres. Sin embargo, esta prueba fue declarada negligente ya que no el demandado no lo pudo demostrar lo que declaró.
• Más adelante, la empresa reconoció que contrataba empleados del sexo masculino para ciertos cargos porque, además de preparar el producto y atender a los clientes, debían efectuar la limpieza del local, cargar baldes de un peso de 10kg. e ingresar a los pozos de frío. En relación a los motoristas, requieren conocimientos de mecánica, poseer registro, limpiar el vehículo, cargar combustible y reparar y cambiar las piezas de su moto.  

Esta justificación tampoco fue admitida ya que responde a los prejuicios de que las mujeres son el “sexo débil”.

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