2.8. Evaluación Del Desempeño Y Su Contribución Al Sistema De Retribución

2.8. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN

CONCEPTOS

Toda Evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor la excelencia y las cualidades de una persona. Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa, etc.

El Desempeño son las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.

La Evaluación del Desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.

En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar.

¿En qué consiste la Evaluación de Desempeño?

• El desempeño del cargo es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente.

• El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona esté dispuesta a realizar, Una relación Costo - Beneficio.

Se puede representar de la siguiente manera:

Factores que afectan el desempeño del cargo

EL EMPLEO ADECUADO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los primeros pasos del encargado de la función de administración del capital humano dirigidos a implantar la evaluación del desempeño debe de ser:

1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.

2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.

3. Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.

4. Crear un propósito de dirección, futuro y de mejora continua de las personas.

5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje innovación y desarrollo personal y profesional.

6. Transformar las evaluaciones de desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeño, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir conocimientos del cambio planeado.

En la mayoría de las organizaciones, la evaluación de desempeño tiene dos propósitos principales:

3. Justificar la acción salarial recomendada por el supervisor

4. Buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño del subordinado, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de superación.

La evaluación de desempeño no es por sí misma un fin, sino una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos. Para alcanzar este objetivo básico, la evaluación de desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios:

1. Adecuación del individuo al cargo.

2. Entrenamiento.

3. Promociones.

4. Incentivo salarial por buen desempeño.

5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado.

6. Auto perfeccionamiento del empleado.

7. Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos.

8. Estimación del potencial de desarrollo de los recursos humanos.

9. Estímulo a la mayor productividad.

10. Oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeño de la empresa.

11. Retroalimentación de información al propio individuo evaluado;

12. Otras decisiones de personal, como transferencias, etc.

Los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño son:

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano

2. Convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente

3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los individuales.

RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

De acuerdo con la política de recursos humanos que adopte la organización, la responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas será atribuida al gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente conjuntamente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de recursos humanos o una comisión de evaluación al desempeño. Cada una de esta seis alternativas implica una filosofía de acción.

a) El Gerente

En casi todas las organizaciones, el gerente de línea asume la responsabilidad del desempleo de sus subordinados y de su evaluación. En ellas el propio gerente o supervisor evalúa el desempeño del personal con asesoría del área encargada de administrar a las personas la cual establece los medios y los criterios para tal evaluación. Como el gerente o supervisor no cuentan con conocimientos

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