.- ELABORACIÓN DE LA ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

Introducción

Para que la organización sea competitiva en estos tiempos de internacionalización, general es necesario plantearse políticas orientadas en diferentes dimensiones para lograr que sus productos y Io servicios resulten atractivos y necesarios para los clientes.

Una de las políticas que debe tenerse en cuenta es la de contar con un factor humano creativo y comprometido con la empresa donde presta sus servicios.

Existen muchas variables manipulables en administración de personal, pero con una combinación óptima de ellas pueden obtenerse resultados favorables en procura de alcanzar esa visión planteada por la organización. Entre las variables que tienen que ver con el factor humano está la remuneración, pero no una remuneración cualquiera, o asignada en forma de costumbre o empíricamente, sino una remuneración que técnicamente tenga en cuenta el cargo como objeto y la persona que ejerce sus funciones con diferentes grados de creatividad y compromiso.

Unidad 3.- Elaboración de la estructura de sueldos y salarios.

3.1 Metodología para la elaboración de la estructura.

La creatividad y el compromiso deben ser valores de toda organización, y deben practicadas los miembros de ésta, pero hay necesidad de motivar al factor humano a este respecto para que los convierta realmente en valores. Luego debe procurarse que esta creatividad y este compromiso no se vean afectados por estrechez económica, de personas altamente eficientes y especializadas, teniéndose que buscar o aceptar un nuevo cargo por descuido o por no existir una asignación técnicamente diseñada.

El salario técnicamente asignado cumple con tres principios:

 Ser atractivo, es decir, atrae el factor humano que necesita la organización.

 Ser retenedor, retiene al personal creativo y comprometido, es decir, éste no tiene necesidad de estar completando por otros lados su salario para poder vivir sin preocupaciones.

 Ser motivador, porque aunque McGregor dice que la presencia del salario justo no motiva, podría asegurar que al compararse el empleado con la competencia siente gran satisfacción si su salario es igualo superior en condiciones equivalentes.

Técnicas y metodología de asignación salarial.

Básicamente las técnicas de asignación salarial se pueden clasificar en tres:

1. Asignación con base en el valor relativo de los cargos

2. Asignación combinada

3. Asignación por méritos

 Asignación con base en el valor relativo de los cargos

Técnicas cualitativas

Sistema de jerarquización

Se puede definir como la ordenación que se hace de los cargos de una organización, tomando como criterio de posición el trabajo como un todo, es decir, sus funciones y requisitos del cargo confrontando a todos contra todos.

Sistema de clasificación

Muchos especialistas lo llaman el Sistema de Categorías Predeterminadas o Sistema de Gradación Previa. Este sistema parte del establecimiento de categorías y clases dentro de cada categoría. A las clases se les establece una importancia relativa y se definen teniendo en cuenta las funciones y requisitos del cargo. Una vez definidas las categorías se hace la jerarquización en cada una, aplicando el sistema de jerarquización.

El Departamento Administrativo del Servicio Civil (DASC) elabora las escalas salariales teniendo en cuenta siete categorías:

 C1: Nivel directivo: Formular políticas y adoptar planes y programas.

 C2: Nivel asesor: Asesor en los aspectos especializados.

 C3: Nivel ejecutivo: Encargado de dirigir, coordinar y controlar las unidades de los organismos de la rama ejecutiva del poder público, encargado de ejecutar y desarrollar políticas, planes y programas.

 C4:Nivel profesional: Aplica conocimientos de cualquier carrera profesional reconocida por la ley.

 C5:Nivel técnico: Responsable de procedimientos y/o métodos necesarios en las

 ciencias y artes.

 C6: Nivel administrativo: Responde por grupos de trabajo cuyas funciones son de orden administrativas y complementarias de las tareas de niveles superiores.

 C7: Nivel operativo: Responsable de funciones rutinarias, manuales o de simple ejecución.

Técnicas cuantitativas

Sistema de asignación de puntos

Este sistema, que es el más utilizado, tiene en cuenta en su diseño los pasos siguientes:

 Análisis ocupacional, consistente en el trabajo de campo o recopilación de datos de fuentes primarias.

 La elaboración de un manual de funciones y requisitos que se deba cumplir en la ejecución del cargo.

 Los pasos que siguen al sistema de asignación de puntos son: selección de factores, definición, división y definición de grados y diseño de tabla maestra.

 A partir de la tabla maestra se efectúa una prueba estadística para verificar si lo que se ha hecho hasta estos momentos es correcto. El paso que permite esta comprobación se llama «Análisis y corrección del manual de valorización». De los resultados de este análisis se obtienen los factores definitivos que van a utilizarse en la estimación del valor relativo de los cargos.

 Los parámetros estadísticos utilizados tienen que ver con:

El comité debe ponderar los factores para obtener el peso estimado, de los factores seleccionados, para que al combinarlos con la ponderación óptima genere la combinación ponderada (PC), que se aplicará en el estudio, para obtener los puntos de los grados en los diferentes factores. La obtención de los puntos puede hacerse

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