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Habilidades directivas I “Motivación de los demás”


Enviado por   •  8 de Octubre de 2018  •  Tareas  •  8.833 Palabras (36 Páginas)  •  21 Visitas

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TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LÁZARO CÁRDENAS

INGENIERIA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

Habilidades directivas I

“Motivación de los demás”

Grupo: 31G

Alumna: Figueroa Sánchez Kenia Lizbeth

Profesor: Dra. Patricia Calderón Campos

Introducción:

En este ensayo se plantea un programa eficaz de motivación, donde también juega un papel muy importante el análisis de los problemas más molestos que enfrentan los directivos, y como identificar de manera correcta las causas del desempeño deficiente de un empleado, todo esto aunado a que medidas y actitudes deben presentar o cambiar otras para que la motivación surja en ambos lados, ya que si el empleado está motivado la empresa se vuelve más eficaz y eficiente en el  sector social.

Este trabajo tendrá como centro de atención la creación de ambientes de trabajo donde los empleados sean muy productivos y se sientan sumamente motivados.

Además analizaremos con detalle  la vinculación lógica causal de estas variables centrales que son la motivación, desempeño, resultados y por último la satisfacción. Denominado “modelo de los cuatro factores”.  También se irán mostrando más variables adicionales, que necesitan agregarse a este modelo para hacerlo más completo y mayor eficiente que será de mucha ayuda para los directivos y empleados nuevos en el desempeño de sus funciones.

Hay que siempre recordar que la motivación es una herramienta de vital importancia para el empleado a la hora de desarrollar cualquier actividad, y por tanto también para el desempeño de estos mismos. Los directivos son los responsables en gran medida de detectar las necesidades e intereses de sus empleados, para incidir sobre ellos y diseñar un entorno laboral satisfactorio.

MOTIVACION DE LOS DEMAS

Diagnóstico de problemas en el desempeño laboral

 Como punto de partida tenemos que los supervisores tienden a pensar que el desempeño laboral deficiente se debe a la falta de motivación. Cuando los empleados no cumplen con sus expectativas de desempeño, los supervisores suelen considerar que este resultado se debe a un esfuerzo insuficiente, que en muchas ocasiones este se ve reflejado en la falta de interés o compromiso.

La investigación sobre trabajadores por turnos sugiere la necesidad de ir más allá de una explicación simplista del comportamiento inaceptable de ese trabajador, planteada como “desempeño deficiente igual a baja motivación y compromiso”. Por ejemplo, los trabajadores por turnos duermen dos o tres horas menos por noche que los trabajadores diurnos, y son cuatro o cinco veces más proclives a experimentar trastornos digestivos porque consumen alimentos de baja calidad a deshoras; además, el 80 por ciento de los trabajadores por turnos reportan fatiga crónica, 75 por ciento de ellos manifiestan sentirse aislados en el trabajo, y el abuso de drogas y alcohol es tres veces mayor entre los individuos que trabajan por turnos de manera permanente (Perry, 2000).

De acuerdo con Gerhart, 2003; Steers, Porte y Bigley, 1996; Vroom, 1964 han resumido las determinadas del desempeño laboral de la siguiente manera:

Desempeño = habilidad x motivación (esfuerzo)

Donde

Habilidad = aptitud x capacidad x recursos

Motivación = deseo x compromiso

De acuerdo con esto, el desempeño es el producto de la habilidad multiplicada por la motivación; la habilidad es el producto de la aptitud multiplicada por la capacitación y los recursos; y la motivación es el producto del deseo y del compromiso.

La aptitud se refiere a las habilidades y destrezas innatas que el individuo aporta a un trabajo. Éstas incluyen capacidades mentales y físicas, aunque para muchos puestos orientados a la persona también implican características de la personalidad. La mayoría de nuestras habilidades inherentes podrían mejorar mediante la educación y la capacitación. La habilidad debe conocerse durante el proceso de selección, al evaluar a los candidatos respecto a las habilidades requeridas para el puesto, en el caso de la capacitación este es un componente separado de la habilidad, y representa un mecanismo importante de mejoramiento del desempeño de los empleados.

La motivación representa el deseo y el compromiso de un empleado para desempeñarse, y se manifiesta en un esfuerzo relacionado con el trabajo. Muchas personas que desean hacer las cosas pero tienen poco compromiso, otros en cambio tienen un gran compromiso pero poco deseo.

La primera pregunta de diagnóstico que debe hacer el supervisor acerca de un individuo con bajo rendimiento es si las deficiencias en su desempeño se deben a la falta de habilidad o a la falta de motivación. Los directivos necesitan cuatro elementos de información para responder esa pregunta (Michener, Fleishman y Vaske, 1976):

 1. ¿Qué tan difíciles son las actividades que se asignan al individuo?

 2. ¿Qué tan capaz es el individuo?

3. ¿Con cuánto ahínco trata el individuo de tener éxito en el trabajo?

4. ¿Cuánto ha mejorado el individuo?

En términos de estas cuatro preguntas, la falta de habilidad generalmente se asocia a actividades muy difíciles, a una baja habilidad individual general, a demostraciones de un gran esfuerzo y a la falta de progreso con el paso del tiempo. La respuesta a la pregunta “¿se trata de un problema de habilidad o de motivación?” tiene efectos de largo alcance para las relaciones entre el directivo y el subalterno. Las investigaciones sobre este tema revelan que los directivos tienden a presionar más a una persona si consideran que ésta no manifiesta intencionalmente el desempeño esperado, que cuando creen que la situación se debe a fuerzas externas e incontrolables. En ocasiones, los directivos justifican la elección de una estrategia de influencia enérgica con base en la actitud negativa del subalterno, en su hostilidad hacia la autoridad o en su falta de dedicación.

Mejoramiento de las habilidades de los individuos

La falta de habilidad de una persona podría inhibir un buen desempeño por varias razones. El principio de Peter establece que a las personas por lo general se les asciende a un puesto que está por encima de su nivel de competencia, pues es probable que la habilidad se haya evaluado de manera inadecuada durante el proceso de selección previo a la contratación, que los requerimientos técnicos de un puesto se hayan incrementado de manera radical, o que una persona haya ascendido a un puesto más alto que es demasiado demandante.

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