1. Define Evaluación Del Desempeño Y Explica Su Importancia Para La Empresa.

Tarea 4.

1. Define Evaluación del Desempeño y explica su importancia para la empresa.

La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización.

La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa.

Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del Desempeño.

A continuación analizamos varios conceptos:

Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.

IMPORTANCIA

La Evaluación del Desempeño resulta útil para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación).

Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

2. Para qué se utiliza la información obtenida sobre el desempeño de los colaboradores?

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

• Vinculación de la persona al cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.

• Incentivos por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

• Auto perfeccionamiento del empleado.

• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

• Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.

Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá estimulado y creerá que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organización.

El empleado cuyos méritos son calificados, se esforzará en sus tareas diarias, porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo

Sin embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a través de la evaluación puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación.

3. Describe en qué consiste el Monitoreo electrónico del desempeño.

Es una invasión a la privacidad y no respeta los derechos humanos, debilidad la confianza, reduce la autonomía y enfatiza la cantidad excluyendo la calidad… causa estrés… y lleva al deterioro de la moral y la productividad del empleado.

4. Qué es la Administración del desempeño? Quién es responsable de llevar a cabo esta tarea?

Sistema que enfatiza la unión entre la conducta individual y las estrategias y metas organizacionales al definir el desempeño en el contexto de tales males; se desarrolla en conjunto por los gerentes y las personas que les reportan.

La administración del desempeño tiene tres componentes distintos.

• El primero consiste en la definición de desempeño, que incluye los objetivos y estrategias organizacionales.

• El segundo componente es el proceso real del desempeño en sí mismo.

• El tercer componente es la comunicación entre el supervisor y el supervisor y el subordinado sobre el grado en el que cada conducta individual se ajusta a las expectativas de la organización (Banks y May, 1999).

La evaluación del desempeño ocurre una vez al año y se inicia a petición de RH; la administración del desempeño ocurre en intervalos mucho más frecuentes y puede iniciarla un supervisor o un subordinado.

Muchos de los componentes de la administración del desempeño han sido recomendados durante años como valiosos en la evaluación del desempeño.

5. Por qué es importante la percepción de equidad en la evaluación del desempeño? Cómo se logra esto?

Tanto Bernardin et al. (1998) como Banks y May (1999) afirmaron que los sistemas tradicionales de apreciación del desempeño con frecuencia generan enojo y hostilidad entre los trabajadores. Una investigación longitudinal confirma que el proceso de ser apreciado puede molestar a las personas. Landy y sus colegas (Ladys, Barnes y Murphy, 1978; Landy, Barnens-Farrell y Cleveland, 1980) identificaron cuatro factores asociados con la percepción de la equidad en la evaluación del desempeño:

1. la frecuencia de la apreciación se relaciono positivamente con la percepción de la equidad.

2. Conjuntar la planeación con el supervisor para eliminar las debilidades incremento la percepción de equidad.

3. El conocimiento del supervisor de las obligaciones de la persona que está siendo evaluada tuvo como resultado un mayor sentimiento de equidad.

4. El conocimiento del supervisor sobre el desempeño real de la persona que está siendo evaluada también se asocio con la percepción de equidad.

6. Elabore un Cuadro comparativo sobre las características, ventajas y desventajas de los siguientes métodos de evaluación del desempeño:

Características, ventajas y desventajas.

Clasificación por Rasgos La única razón por la que se presenta la noción de las calificaciones de rasgos es para prevenirlo de usarlas. Las calificaciones del desempeño las introdujo Patterson en 1923 y en ese tiempo era común que los supervisores evaluaran a los subordinados por rasgos como la ¨persistencia¨, la ¨concentración¨ o estar alerta¨. Los rasgos son hábitos o tendencias que pueden usarse como predictores pero no como medidas del desempeño.

Método de incidentes críticos Son ejemplos de conducta que parece ¨critica¨ al determinar si el desempeño es bueno, promedio o pobre en las áreas de desempeño especificas (Landy, 1989). Por ejemplo, considere el área de obligación de la ¨comunicación escrita¨ en un puesto de nivel medio. Están acomodados en una escala que va de ¨efectiva¨ a inefectiva¨. Usando estos incidentes, es posible desarrollar escalas de calificación que pueden servir como puntos de definición o de referencia a lo largo de esa escala. En la práctica, uno identifica un área obligatoria mediante el análisis de puestos, la entrevista o el taller y luego pide a los ocupantes o supervisores que describan las instancias conductuales particularmente efectivas o inefectivas en el área de obligación. Al analizar la escala de calificación, el calificador obtiene un sentido tanto de lo que se esta evaluando como escalas de calificación, el calificador obtiene un sentido tanto de lo que se está evaluando como de los niveles de desempeño.

Escalas gráficas de calificación Los puntajes del desempeño se exhiben gráficamente en una escala que va de un extremo alto a uno bajo.

Estas fueron el primer tipo de escala usadas para evaluar el desempeño y, como resultado, adquirieron una mala reputación. Pero esta reputación puede ser injustificada.

Listas de verificación Lista de conductas presentada al calificador quien pone una marca a un lado de cada uno de los reactivos que mejor (o que menos) describe al evaluado.

Métodos de comparación de empleados o comparación por pares Forma de evaluación que involucra la comparación directa de una persona con otra.

Comparación por Pares

Técnica en la que cada empleado de un grupo de trabajo o de un conjunto de individuos con el mismo puesto se compara con otro individuo del grupo en las diversas dimensiones consideradas.

7. Explique los errores más comunes que cometen los evaluadores que pueden causar distorsiones en la calificación.

Durante años se ha conocido como errores de calificación pero pueden no ser realmente ¨errores¨ sino más bien distorsiones intencionales o sistemáticas. Desde el punto de vista psicométrico, realmente representa un ¨error sistemático¨, lo que significa que no son estimados de desempeño totalmente ¨verdaderos¨. Sin embargo, este es el uso técnico del término ¨error¨, más que de su significado.

Entre los errores más comunes que comente los evaluadores son tres

1. Error de tendencia central

Error en el que los evaluadores eligen el punto medio en la escala para describir el desempeño, aun cuando pudiera describir mejor al empleado.

2. Error de Indulgencia / Severidad

Ocurre cuando los evaluadores son muy duros o severos al calificar.

3. Efecto de Halo

Ocurre cuando un evaluador asigna la misma calificación a un empleado en una serie de dimensiones lo que crea un hala o aura que rodea a todas las calificaciones causando que sean similares.

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