ACTUALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS DEL INSTRUMENTO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO ADMINISTRATIVO DE LA FUNDACIÓN.
Enviado por yalexanlys13 • 25 de Septiembre de 2016 • Apuntes • 22.022 Palabras (89 Páginas) • 371 Visitas
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA[pic 1]
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO TECNOLÓGICO DEL OESTE
MARISCAL DE SUCRE
I.U.T.O.M.S
SECCIÓN 1123
ACTUALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS DEL INSTRUMENTO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO ADMINISTRATIVO DE LA FUNDACIÓN
CINEMATECA NACIONAL DE
VENEZUELA
Autoras:
Francinette Cornado C.I. 25209938
Jennifer Aular C.I. 23630946
Franyibel Guerra C.I. 23.388.061
Nakari Marcano C.I. 13069342
Tutor: Anibal Guerra
Caracas, diciembre de 2015
INTRODUCCIÓN
La evaluación del desempeño, constituye uno de los subsistemas de la gestión de Recursos Humanos, siendo un proceso de vital importancia para la organización, pues a través de este se determinan las deficiencias que limitan los resultados individuales que tributan al logro de los objetivos generales de la organización y de igual forma al logro de la meta. De este se obtienen información que resulta útil para planificar el entrenamiento, desarrollar las políticas del personal, retroalimentar al trabajador para que él pueda evaluar la forma en que está trabajando, articular la política de remuneración de la empresa, entre otros. Éste método sirve como punto de partida para determinar dónde están las deficiencias y necesidades, no puede ser un proceso establecido por niveles funcionales, sino que debe realizarse de forma sistemática, debe ser un proceso continuo y a la vez periódico, lo cual evidentemente tendrá una incidencia significativa en el logro de la eficiencia organizacional.
Según la definición del proceso y la necesidad que presentan los trabajadores que su labor sea evaluada de manera formal y objetiva, emerge el propósito de esta investigación, la cual se basará en actualizar las competencias del instrumento de evaluación del desempeño del talento humano administrativo de la Cinemateca Nacional, en primera instancia se realizará un diagnóstico de necesidades que indique en qué se está fallando en el departamento de recursos humanos y con ello proponer dicha actualización para así mejorar el proceso administrativo en relación a la evaluación del desempeño.
Este proyecto de investigación estará estructurado por las siguientes fases:
FASE I: MARCO TEÓRICO REFERENCIAL. (Antecedentes de la investigación, Bases Teóricas, Base Legal, Relación con los dos (2) Proyectos de la Nación, Perfil del Asistente Administrativo, Perfil del Técnico Superior Universitario, Perfil del Licenciado en Administrador)
FASE II. EL PROBLEMA (Planteamiento del Problema, Interrogantes de la investigación, Objetivo General, Objetivos Específicos, Justificación del Problema, Limitaciones, Sistematización de experiencias, Matriz de priorización, Árbol del Problema, Árbol de los Objetivos, Matriz de involucrados, Planes de Trabajo y Cronograma de actividades).
FASE III. MARCO METODOLÓGICO. (Tipo de Investigación, Nivel del proyecto, Diseño del proyecto, Población y muestra, Técnicas de recolección de datos, Instrumentos de recolección de datos, Organización y Análisis de los resultados)
FASE IV. PROPUESTA. (Propuesta, Objetivo General de la Propuesta, Objetivos específicos, Justificación de la Propuesta)
FASE V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES (Conclusiones Y Recomendaciones.
Diagnóstico Situacional de la Fundación Cinemateca Nacional
En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos, de ahí que en los últimos años, y gracias al desarrollo que han tenido los departamentos de Recursos Humanos o Desarrollo Organizacional, se han creado instrumentos dirigidos a evaluar el desempeño o ejecutoria de los trabajadores para así poder otorgar los reconocimientos o refuerzos positivos que cada organización considere pertinente.
Todo sistema de evaluación, posee en sí mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema. Es decir, los instrumentos que se elaboren pueden ser mejores empero, dependerá de quien lo utilice, el que sea más o menos objetivo, sin embargo partimos del criterio de que todo instrumento debe buscar siempre su perfección brindándole a quien lo utilice la oportunidad de no obviar la subjetividad a la que hacíamos referencia, sino que más bien la tenga siempre presente en aras de tratar de minimizarla.
En el caso de los procesos de evaluación de méritos, de desempeño, de rendimiento laboral y otros nombres que se le han dado, y que en su esencia lo que pretenden es evaluar al trabajador en la ejecución de sus labores, existe por lo tanto un nivel de subjetividad que puede ser menor o mayor dependiendo de varios de los elementos que intervienen en dicho proceso, tales como el evaluador, el evaluado, el instrumento utilizado donde se puede señalar la redacción, facilidad de uso, el período de tiempo que se evalúa, la validación estadística del puntaje y la forma en cómo se estableció el mismo, o sea como se le dio el peso relativo a cada factor. También se pueden considerar otros aspectos tales como los procesos de capacitación y homologación de criterios en los evaluadores y evaluados, la recopilación de la información, la fijación de objetivos si es que los hubo, la validación previa, etc.
En ese sentido es responsabilidad central de un Departamento de Recursos Humanos el establecer con claridad cuáles son los factores o variables que pueden incrementar la subjetividad para tomar medidas atingentes que disminuyan al máximo dicha subjetividad, de ahí que el implementar un sistema de este tipo no sea tarea fácil, sino más bien sea un proceso difícil, en el cuál pueden surgir con gran facilidad las más diversas y coloridas críticas que tienden a desmotivar la realización de un buen trabajo.
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