¿CUÁL ES EL IMPACTO DE LAS JORNADAS LABORALES EN LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL EN LA EMPRESA MAESTRO?

MONOGRAFÍA DE INVESTIGACIÓN

¿CUÁL ES EL IMPACTO DE LAS JORNADAS LABORALES EN LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL EN LA EMPRESA MAESTRO?

ÍNDICE

Portada
Índice
Introducción

1. Título de la Investigación
2. Introducción
3. Descripción del problema
4. Planteamiento del problema
5. Objetivos
5.1. Objetivo general
5.2. Objetivos específicos
6. Justificación del estudio
7. Limitaciones del estudio
8. Antecedentes del problema
9. Bases teóricas
10. Formulación de la Hipótesis y Definición de las Variables
11. Definición de Términos
12. Diseño metodológico
12.1 Tipo y nivel de investigación
12.2 Selección de la muestra
12.3 Métodos y técnicas de la investigación
12.4. Análisis e interpretación de datos
13. Referencias bibliográficas

1. Título de la Investigación: ¿Cuál es el impacto de las Jornadas Laborales en la Productividad Empresarial en la Empresa Maestro?

2. Introducción
El desarrollo del presente trabajo de investigación titulado Impacto de las Jornadas Laborales en la Productividad Empresarial en la Empresa Maestro, tiene como objetivo general determinar mediante el planteamiento de una encuesta realizada a 14 empleados, que impacto tiene las horas de trabajo asignadas en la productividad empresarial. En efecto, al tratar el tema de las jornadas laborales nos estamos refiriendo a las horas de trabajo, a los tipos de obligaciones que tiene los empleados como la dación de horas de descanso, dominicales, etc.

En el ámbito del tema principal a desarrollar, la jornada laboral, además de los elementos esenciales del contrato de trabajo (prestación personal de servicios, remuneración y subordinación), existen otros denominados elementos típicos, cuya finalidad es la de servir de indicios de la naturaleza laboral de una determinada prestación de servicios o como requisitos para la percepción de ciertos beneficios laborales.

Uno de estos elementos típicos es la duración de la jornada de trabajo la cual como es evidente resulta en esta medida de gran importancia para: a) Determinar la existencia o no de un contrato de trabajo, b) Determinar el derecho al goce de ciertos beneficios laborales y c) Ayudar a determinar uno de los límites del vínculo de subordinación al cual se encuentra sujeto todo trabajador.

Es por ello que, dada la importancia de la jornada de trabajo como elemento típico del contrato de trabajo, dedicaremos el presente trabajo de investigación a desarrollar los principales aspectos de ésta, así como aquellos conceptos vinculados a ella, tales como horario de trabajo, horas extras, trabajo nocturno, contratos a tiempo parcial, así como las facultades y obligaciones que tiene el empleador derivadas de ella; todos estos elementos vinculados a la productividad empresarial.

La organización de la monografía empieza con el planteamiento del problema de la investigación, el desarrollo del marco teórico definiendo las bases teóricas de la Jornada Laboral y Productividad. También, se describe la metodología de investigación y finalmente los resultados hallados en la prueba piloto a 14 empleados que laboran en la empresa.

3. Descripción del problema
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija. La jornada legal que establece nuestra Constitución en su artículo 25º, siguiendo el Convenio Nº 1 de la OIT, es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo. El artículo 1º del D. Leg. Nº 854 se refiere a ella como la "jornada ordinaria de trabajo", la jornada normal en la empresa puede ser inferior o igual a la legal, pero no superior. En ese sentido, se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada inferior a la máxima de ocho horas, pero ello no originará una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.

Desde el punto de vista legal, las jornadas laborales se miden a través de una serie de indicadores; por el lado de la productividad, que es el elemento principal que da cumplimiento a las metas, objetivos y exigencias que se traza la empresa, este también se mide con indicadores.

El problema que vamos a medir en esta investigación se circunscribe en la empresa Maestro Perú, cadena líder en la venta de materiales de construcción y mejoramiento del hogar del Perú. Esta empresa nace en el año 1993 y desde el 2003 cambió su estrategia comercial lo que ayudó a obtener un rápido crecimiento que está permitiendo ganar gran potencial en el mercado. En Lima, es el principal proveedor de proyectos para construir, remodelar y ampliar. Su visión es mejorar la calidad de vida de los clientes brindándoles soluciones para sus proyectos de implementación y/o mejoramiento de edificaciones, al precio más bajo, contando siempre con la mercadería requerida y brindando el mejor servicio de asesoría.

Actualmente cuenta con 17 tiendas estratégicamente ubicadas en el Perú: 10 en Lima y 7 en provincias (Arequipa, Piura, Chiclayo, Trujillo, Huancayo, Ica y Cusco), con un agresivo plan de expansión en provincias. Así Maestro sigue generando constantemente nuevos puestos de trabajo y brindando desarrollo profesional a todos los peruanos. Desde el punto de vista de la observación, se ha determinado que existen cargas laborales que son excesivas de acuerdo al tipo de trabajo que tiene el personal operativo, por lo tanto se evidencian problemas relacionados con la carga laboral y su incidencia en la productividad.

Haciendo referencia al artículo 9º de la LPCL reconoce al empleador la facultad para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. En ese sentido, el D. Ley Nº 854 ha previsto que las facultades del empleador, en relación con la jornada de trabajo, son las siguientes: a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal; b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho horas por semana y c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder, en promedio, de 48 horas semanales.

Contrastando la parte legal de los derechos del trabajador con la productividad vemos que existe una relación que afecta negativamente si el trabajador se exige a realizar horas de trabajo en demasía. Bajo este enfoque es que se plantea el siguiente problema de investigación: Impacto de las Jornadas Laborales en la Productividad Empresarial en la Empresa Maestro.

4. Planteamiento del problema
- Problema general
- ¿Cuál es el impacto de las Jornadas Laborales en la Productividad Empresarial en la Empresa Maestro?

- Problemas específicos
- ¿Influyen los descansos del trabajador en la Productividad Empresarial en la Empresa Maestro?
- ¿Influyen los incentivos laborales al trabajador en la Productividad Empresarial en la Empresa Maestro?

5. Objetivos
5.1. Objetivo general
- Determinar cuál es el impacto de las Jornadas Laborales en la Productividad Empresarial en la Empresa Maestro.

5.2. Objetivos específicos
- Determinar cómo influyen los descansos del trabajador en la Productividad Empresarial en la Empresa Maestro.
- Determinar cómo influyen los incentivos laborales al trabajador en la Productividad Empresarial en la Empresa Maestro.

6. Justificación del estudio
El trabajo tiene una amplia justificación desde el punto de vista legal y productivo, por lo tanto se quiere demostrar científicamente que si hay un problema que afecta el rendimiento del trabajador y por ende la productividad en la empresa Maestro.

Si bien es cierto que la jornada y el horario de trabajo son dos de las instituciones más importantes del Derecho Laboral. Las normas vigentes que las regulan son el TUO del D. Leg. N° 854, aprobado mediante el D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002) y su reglamento, D.S. Nº 008-2002-TR (04.07.2002). Toda esta normatividad, hasta cierto punto no se cumple ya que el trabajador cumple horas extras que afectan la productividad.

7. Limitaciones del estudio
Las limitaciones que presenta el estudio, se encuentran relacionadas con el corto tiempo que se ha tenido para poder investigar bibliografía a profundidad.

8. Antecedentes del problema
En la revista Laboral Informativa Caballero Bustamante (2009) se han ejemplificado varios casos relacionados con la Jornada Laboral, uno de ellos En un centro de labores en que la jornada semanal es de 40 horas, el empleador ha decidido aumentar dicha jornada hasta el máximo legal de 48 horas. Se desea saber cuál es la incidencia del incremento de la jornada en la remuneración de un trabajador en particular. Para estos efectos debemos tener en cuenta que mediante el artículo 3° del D. Leg. Nº 854 (01.10.96) se ha establecido que en los centros de trabajo en los cuales se labore menos de la jornada máxima ordinaria (8 horas diarias o 48 horas semanales), el empleador podrá extender dicha jornada hasta el límite máximo siempre que incremente la remuneración de los trabajadores proporcionalmente al tiempo adicional de labor que establezca. La norma en mención no establece ninguna sobretasa por el incremento de la jornada.
– Remuneración mensual
• Básico: S/. 5,100.00
– Jornada ordinaria: 40 horas semanales
• Lunes: 8 horas
• Martes: 8 horas
• Miércoles: 8 horas
• Jueves: 8 horas
• Viernes: 8 horas
• Sábado: ––
• Domingo: ––
– Nueva jornada ordinaria: 48 horas semanales

Según el TUO del D. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado mediante el D.S. Nº 03-97-TR, las remuneraciones se puedan expresar por hora efectiva de trabajo. Para estos efectos, el valor correspondiente a dicha hora será el que se obtenga al dividir el valor día efectivo entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador. El valor día efectivo de trabajo a su vez, se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre 7, 15 ó 30, respectivamente. La jornada semanal ha sido incrementada en 8 horas, laborando diariamente 8 horas, 6 veces por semana. Para efectos prácticos, se considera que el mes comprende 4 semanas, por lo tanto el incremento en la remuneración es equivalente a 4 jornadas semanales de 8 horas cada una, pero sin ningún incremento de sobretasa.

9. Bases teóricas
9.1. Jornadas Laborales
Jornada de trabajo y jornada máxima, es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija. La jornada legal que establece nuestra Constitución en su artículo 25º, siguiendo el Convenio Nº 1 de la OIT, es de 8 horas diarias ó
48 horas semanales, como máximo.

El artículo 1º del D.S. N° 007-2002-TR se refiere a ella como la "jornada ordinaria de trabajo". Dado que esta jornada legal constituye un máximo de derecho necesario, la jornada de cualquier empresa, establecida por ley, convenio o decisión unilateral del empleador puede ser igual o inferior a la máxima de 8 horas diarias ó 48 semanales. En los casos en los que el establecimiento de una jornada inferior a la legal se dé con posterioridad, ello no originará una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.

9.1.1. Trabajadores excluidos de la jornada máxima
Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal, pudiendo por tanto tener una jornada ordinaria superior a ésta, los siguientes trabajadores:

– El personal de dirección, así definido por el artículo 43º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado mediante el D.S. N° 003-97- TR 27.03.97).
– El personal de confianza[1], así definido por el artículo 43º de la LPCL, con excepción de los trabajadores de confianza sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo.
– El personal que no se encuentra sujeto a fiscalización inmediata, es decir, aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata de su empleador, o que lo hacen fuera del centro de trabajo, acudiendo a éste para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.
– El personal que presta servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, entendido como aquél que regularmente cumple sus obligaciones de manera alternada con lapsos de inactividad.
9.1.2 Establecimiento y modificación de la jornada
El artículo 9º de la LPCL reconoce al empleador la facultad para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

En ese sentido, la Ley de Jornada de Trabajo ha previsto que son facultades del empleador:

– Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
– Establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de 8 horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda, en promedio, de 48 horas por semana.
– Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder, en promedio, de 48 horas semanales. Dicha reducción, independientemente que se aplique el prorrateo de las horas de trabajo, no afectará el récord vacacional de los trabajadores. En el caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente tampoco puede superar el máximo de las 48 horas. En este caso, como en el supuesto de las jornadas compensatorias, no se puede afectar el derecho del trabajador al descanso semanal obligatorio y al descanso en los días feriados no laborables, los mismos que deben gozarse de acuerdo con lo establecido en el D. Leg. Nº 713 (08.11.91).
– Establecer turnos de trabajo fijo o rotativo, los que pueden variar con el tiempo, según las necesidades del centro de trabajo.
– Establecer y modificar el horario de trabajo.
– Si en el centro de labores existen jornadas menores a 8 horas diarias ó 48 semanales, el empleador podrá extender unilateralmente la jornada hasta dichos límites, incrementando la remuneración en forma proporcional al tiempo de labor incrementado. Dicha ampliación no será posible si la reducción de la jornada ha sido motivada por ley o convenio colectivo, salvo que ésta se realice por la misma vía.

En los casos en los que se establezcan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descansos, por así resultar necesario para la empresa dada la naturaleza especial de las actividades que realiza, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar la jornada máxima legal. Para hallar tal promedio debe dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso.

9.1.3. Procedimiento para la modificación de la jornada
El empleador deberá consultar y negociar con los trabajadores las variaciones de la jornada, horario y turnos de trabajo, en ejercicio de las facultades antes mencionadas, de acuerdo con el siguiente procedimiento:

– Las modificaciones y los motivos que la sustentan, deben ser comunicadas al sindicato, a los representantes de los trabajadores, o a los trabajadores directamente afectados por la medida, con una anticipación no menor de 8 días hábiles.
– Dentro de los 3 días siguientes de recibida la comunicación del empleador, el sindicato, representantes o trabajadores afectados pueden solicitar a éste la realización de una reunión con el objetivo de plantear una medida distinta a la propuesta. En esta solicitud se deberá sustentar la medida sugerida por los trabajadores y justificación de la oposición a la modificación propuesta por el empleador. Recibida la solicitud, el empleador deberá citar a quien corresponda para efectuar la reunión, dentro de los 3 días siguientes.
– A falta de acuerdo el empleador está facultado a introducir la medida propuesta sin perjuicio del derecho de los trabajadores de impugnar este acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).
– Dentro de los 10 días siguientes a la adopción de la medida, los trabajadores tienen derecho de impugnarla ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces, quien correrá traslado al empleador dentro de los 2 días siguientes de recibida la impugnación; el empleador deberá pronunciarse en el término de 3 días. La AAT deberá pronunciarse sobre la impugnación en un plazo no mayor de 10 días hábiles desde la recepción de la solicitud, en base a los argumentos y evidencias propuestos por las partes.
– La resolución de primera instancia es apelable dentro de los 3 días hábiles siguientes de su notificación.
– En situaciones de caso fortuito o fuerza mayor en las que sea indispensable introducir alguna de las modificaciones a la jornada antes mencionadas, para proceder a realizarlas será suficiente contar con la aceptación escrita del o de los trabajadores afectados.

9.1.4. Horas extras
Se entiende por trabajo extraordinario el realizado más allá de la jornada ordinaria, diaria o semanal; o de la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro de trabajo.

No se considera como horas extras el tiempo dedicado por los trabajadores, luego de la jornada ordinaria, a actividades distintas a las prestaciones en beneficio del empleador.

En cuanto a la forma y condiciones en que se realizan las horas extras, se han dispuesto las siguientes reglas:

– El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el trabajador y el empleador, su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador el otorgarlo, ni al trabajador el realizarlo) y deben ser el resultado de un acuerdo. Sin embargo, en caso de acreditarse que se realizaron horas extras en beneficio del empleador aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente y prestadas voluntariamente por el trabajador, por lo que procederá el pago de las horas extras. Esta acreditación se realizará a través de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), con los medios técnicos o manuales pertinentes y con los demás medios probatorios previstos en la Ley N° 26636 (21.06.96), Ley Procesal del Trabajo.
– Cuando se demuestre que las horas extras efectuadas por el trabajador han sido impuestas, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra.
– Únicamente en los casos justificados en los que la labor de los trabajadores resulte indispensable a consecuencia de caso fortuito o fuerza mayor (es decir en supuestos en los que se produzca un hecho de carácter inevitable, imprevisible o irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de labores por parte del trabajador) que ponga en peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva, la prestación de las horas extras es obligatoria para el trabajador, debiendo ser remunerada con la sobretasa establecida.
– La labor en sobretiempo puede tener lugar antes de la hora de ingreso o luego de la hora de salida establecidas por el empleador.
– El trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o en día feriado no laborable, se regula por lo establecido en el D.Leg. Nº 713.

Estas normas también serán aplicables cuando se realice trabajo en sobretiempo durante estos períodos ([2]).

9.1.5. Pago de la sobretasa
Toda labor realizada más allá de la jornada diaria de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo el monto mínimo a pagar, por hora de labor extraordinaria, el valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria del trabajador, incrementado en un 25% para las dos primeras horas, y 35% para las restantes.

Para efectos de determinar el valor de la hora ordinaria antes mencionada se deberá tener en cuenta lo siguiente:
– Se considera remuneración ordinaria, aquella que, según lo dispuesto por el artículo 6º de la LPCL, perciba el trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.
– No se incluyen dentro de este concepto las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, o aquéllas de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda.

– El valor de la hora ordinaria es igual a la remuneración de un día, dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.

– Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a la jornada nocturna, el valor de la hora extra se calcula sobre la base del valor de la remuneración mínima nocturna. Este criterio también será aplicable respecto de las horas extras que se realicen en forma previa o posterior a la jornada diurna.

– Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a una jornada prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para el horario en que se realiza la hora extra, según corresponda. El pago de la sobretasa se deberá efectuar en la misma oportunidad en que se paga la remuneración ordinaria del trabajador, es decir, en la misma semana, quincena o mes en que se presta el trabajo en sobretiempo, según la periodicidad establecida para el pago de las remuneraciones.

El empleador y el trabajador pueden convenir compensar la remuneración por trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se efectuaron las horas extras, salvo pacto en contrario. En los casos en los que la labor en sobretiempo se dé por un lapso menor a una hora, el pago de ésta deberá realizarse de manera proporcional al recargo horario, conforme a los criterios antes señalados.

9.1.6. Registro
El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales (planillas, boletas de pago u otros medios idóneos) seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otra media su real y efectiva realización.

9.1.7. Horario de trabajo
Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida del trabajador del centro de labores, siendo facultad del empleador el fijarlo. Es el período dentro del cual se ubica la jornada diaria, legal o contractual que el trabajador debe cumplir. El horario debe procurar maximizar el rendimiento de las labores productivas a fin de incrementar los niveles de producción y productividad, así como facilitar la generación de nuevos puestos de trabajo.

9.1.8. Refrigerio
Es el período de tiempo destinado para que el trabajador tome su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, o simplemente para que descanse.

Cuando la labor se efectúe en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo con lo establecido por el empleador, salvo convenio en contrario. El tiempo de refrigerio deberá establecerse dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo antes o después del mismo.

El tiempo del refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos, y no forma parte de la jornada ni del horario de trabajo, salvo convenio colectivo o pacto individual que así lo disponga. En caso se incrementara el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la jornada ordinaria máxima, como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio, corresponderá otorgar un aumento de remuneración proporcional al incremento de tiempo establecido.

Las empresas que tengan que adecuar la duración de su refrigerio a 45 minutos, no deberán incrementar su jornada de trabajo, pudiendo optar entre incrementar el tiempo de permanencia en la empresa por 15 minutos o adecuar a los turnos el tiempo de refrigerio ([3]).

9.1.9 Modificación del horario
Así como es facultad del empleador fijar el horario de trabajo, también es facultad de éste modificarlo de acuerdo con las siguientes disposiciones:

a. El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas (es decir, sin alterar la jornada de trabajo), siempre que la modificación no sea mayor a una hora.

b. Si la modificación colectiva del horario es superior a una hora, y la mayoría de trabajadores no estuviera de acuerdo, éstos podrán acudir ante la AAT a fin de impugnar dicha modificación, debiendo llevar a cabo para tal efecto, el procedimiento siguiente:
– La impugnación se tramitará en forma gratuita ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas del MTPE o dependencia que haga sus veces, presentando una solicitud dentro del plazo de 5 días siguientes de la adopción de la medida. En dicha solicitud se precisará el número de trabajadores comprendidos y la sustentación de la impugnación, se adjuntará además, una declaración jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados con la documentación que acredite la modificación del horario de trabajo.
– Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la AAT correrá traslado de éste al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar su decisión sobre la base de un informe técnico.
– Recibida la contestación o vencido el plazo para tal efecto, la AAT resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil, determinando si existe o no justificación para la modificación del horario.
– La resolución de primera instancia que se expida como consecuencia del procedimiento detallado hasta aquí, podrá ser apelada dentro del término de 3 días hábiles de recibida la notificación. Dicha apelación será resuelta por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos del MTPE.

c. Si la modificación es mayor de una hora y tiene carácter individual, la impugnación de la medida por parte del trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial. Así, el trabajador podrá accionar ante el Poder Judicial, siguiendo el procedimiento de cese de hostilidad regulado en la LPCL.

9.1.10. Trabajo nocturno
Trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10.00 p.m. y las 6.00 a.m. En los centros de trabajo en los que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno, éstos deberán en lo posible, ser rotativos. La remuneración mínima correspondiente a los trabajadores que laboren en horario nocturno no podrá ser menor a una remuneración mínima vital mensual, vigente a la fecha de pago, incrementada en un 35%. En los casos en los que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la remuneración mínima nocturna antes ñalada se aplicará sólo respecto del tiempo laborado en horario nocturno.

9.2. Productividad empresarial
9.2.1 Conceptualización
La productividad puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las maquinas, los equipos de trabajo y los empleados. La productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un enfoque sistemático decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos.

La productividad en las maquinas y equipos está dada como parte de sus características técnicas. No así con el recurso humano o los trabajadores. Deben de considerarse factores que influyen. Además de la relación de cantidad producida por recursos utilizados, en la productividad entran a juego otros aspectos muy importantes como:

- Calidad: la calidad es la velocidad a la cual los bienes y servicios se producen especialmente por unidad de labor o trabajo.
Productividad = Salida/Entradas
Entradas: Mano de Obra, Materia prima, Maquinaria, Energía, Capital.
Salidas: Productos
Misma entrada, salida más grande
Entrada más pequeña misma salida
Incrementar salida más rápido que la entrada
Disminuir la salida en forma menor que la entrada

9.2.2 Antecedentes y factores que afectan la productividad
La productividad se ve afectada por diversos factores dentro de los cuales conviene mejorarlos destacan:

Métodos y equipo:
Una forma de mejorar la productividad consiste en realizar un cambio constructivo en los métodos, los procedimientos o los equipos con los cuales se llevan a cabo los resultados como:
• La automatización de los procesos manuales
• La instalación de sistemas de ventilación que mejoren el funcionamiento de los medios

Utilización de la capacidad de los recursos:
La precisión con la cual la capacidad con que se cuenta para realizar el trabajo se equipara a la cantidad de trabajo que hay que realizar brinda la segunda oportunidad importante para mejorar la productividad como:
• Operar una instalación y su máquina con dos o tres turnos y no nada mas con uno solo
• Instalar estante o usar tarimas en los almacenes para sacar el máximo provecho del espacio entre el piso y el techo.

Niveles de Desempeño. La capacidad para obtener y mantener el mejor esfuerzo por parte de todos los empleados proporciona la tercera gran oportunidad para mejorar la productividad.

Entre otros aspectos pueden mencionarse como:
• Establecer un espíritu de cooperación y de equipo entre los empleados
• Motivar a los empleados para que adopten como propias las metas de la organización
• Proyectar e instrumentar con éxito un programa de capacitación para los empleados

9.2.3 Importancia de la Productividad
La productividad es importante en el cumplimiento de las metas nacionales, comerciales o personales. Los principales beneficios de un mayor incremento de la productividad son, en gran parte el dominio público: es posible producir más en el futuro, usando los mismos o menores recursos, y el nivel de vida puede elevarse. El nivel económico puede hacerse más grande mejorando la productividad, con lo cuál cada uno de nosotros nos tocará un pedazo más grande del llamado pastel económico. Hacer más grande el futuro pastel económico puede ayudar a evitar los enfrentamientos entre los grupos antagónicos que se pelean por pedazos más pequeños de un pastel más chico.

Productividad:
Relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y los recursos necesarios para hacerlo. Es más importante mejorar la productividad que la producción.

Productividad = Cantidad B/S producidos
Cantidad recursos utilizados

Dicha productividad puede ser:

Pg = Global (cuando está referida a la totalidad de los recursos)

Pg = Cantidad B/S
Recursos
Pp = Parcial (cuando se le mide con relación a un insumo en particular)
Pp = Cantidad B/s
Recursos

9.2.4 Eficacia
Alcanzar los objetivos, sin poner atención a los recursos que se utilizan.
Eficacia = Resultados
Objetivos
9.2.5 Eficiencia
Alcanzar el mejor grado de cumplimiento de objetivos, al menor costo posible y con los recursos indispensables.

9.2.6 Factores que afectan la productividad
Contenido básico del trabajo (CBT): es el tiempo mínimo e irreducible necesario para llevar a cabo una actividad.

9.2.7 Tiempos improductivos por errores en el diseño (TIED)
Son los tiempos que se agregan por diferencias o errores que se competen al momento de diseñar y que hacen que se deban de incrementar los tiempos de ejecución de un trabajo. Ej.: Diseños complicados para las maquinas con las que se cuentan, una tolerancia muy estricta en una medida, etc. Las técnicas para contrarrestarlo son Investigación de mercado, Desarrollo de producto, Especialización y Normalización.

Tiempos improductivos por errores en los métodos y procesos (TIEMP): son las demasías provenientes de emplear procesos y/o métodos inadecuados para realizar el trabajo. Ej.: Utilizar maquinas inadecuadas para el tiempo de tarea que se realiza; deficiencias de los proceso por malas velocidades, alimentación de materiales, etc.; mala disposición de planta, que provoca recorridos o movimientos inútiles. Las técnicas para contrarrestarlo son Estudio de trabajo, Estudio de métodos, Medición del trabajo, Estudio de distribución, Reingeniería.

9.2.8 Tiempos improductivos por errores de dirección (TIED)
Son pérdidas de tiempo que se producen como consecuencia de malas políticas o decisiones erróneas de la Dirección. Ej.: falla de normalización de productos, mala política de ventas, falta de mantenimiento de maquinas, etc. Las técnicas para contrarrestarlo son Marketing, Desarrollo de Producto, Planificación, y control de la producción, Gestión de Stock, Just in time, Outsorcing.

9.2.9 Tiempos improductivos por errores de trabajo (TIET)
Son demoras en demasía, imputables a alguna acción del trabajador que ejecuta el trabajo, Ej.: ausencia, llegadas tardes, falta de atención o distracciones, iniciación de una tarea después de lo programado, etc. Las técnicas para contrarrestarlos son Política de personal, Seguridad e higiene industrial, Política de incentivos.
9.2.10 Ingeniería y Administración de la Productividad
La medición de la productividad puede realizarse a diferentes niveles en la economía: a nivel macro de la nación; a nivel de la rama de actividad económica y, a nivel de la empresa. A su vez, a nivel de la empresa y de acuerdo a los objetivos perseguidos, se puede generar sistemas de medición que comprende a toda la organización, o bien, sistemas que se circunscriben a determinados procesos productivos. Siendo la productividad en su definición básica una relación entre insumo y producto, se tiene que guardar particular cuidado que los universos a que se refieren el nominador y el denominador sean los mismos para no perder la congruencia y la pertenencia en el análisis, evitando así que se tomen decisiones equivocadas.

El primer núcleo de indicadores son los económicos y los financieros, que son el corazón de la planeación estratégica de una organización y que deben de reflejar las múltiples rezones de insumos de recursos financieros y los correspondientes resultados económicos-financieros. Es la parte de las cifras “duras”, de la línea de fondo, cada diseño está predeterminado por las reglas básicas de la administración de la empresa. La importancia de una medición a este nivel es que genera una referencia básica para el resto del sistema de medición. La limitación es que la información que se genera con estos indicadores si bien es muy útil para evaluar la gestión global de la empresa, no revela los detalles detrás de los indicadores, es decir, no abra la “caja negra” que regula el proceso entre el insumo y el producto.

El subsistema de indicadores de proceso abre esta “caja negra” del sistema de productividad y aborda la dinámica innovadora en la empresa, que la esfera real donde se genera físicamente la mejora en la productividad y sonde se plasma la capacidad tecnológica y organizativa de la empresa, revelando la estrategia que se está siguiendo para desarrollar la ventaja comparativa en el mercado. Si bien la trayectoria de innovación en tecnología y organización siguen determinadas pautas de lo que se conoce como la mejores prácticas entre las empresas, así como resultados obtenidos a nivel de los indicadores financieros, a la vez cada empresa tiene su propia dinámica innovadora que obedece a factores de la naturaleza de la rama productiva, de la dirección y el ritmo de aprendizaje, de la cultura organizacional y de la manera como busca diferenciarse en el mercado. En este subsistema, la empresa tiene entonces ciertos grados de libertad externos para el diseño de los indicadores, que aunque guardarán seguramente referencia con la evolución de las denominadas mejoras prácticas empresariales a nivel mundial. En cuanto a los grados de libertad interno, estos están parcialmente delimitados por los indicadores financieros-económicos, aunque también obedece a una dinámica abierta de innovación y aprendizaje intrínseca de la organización.

El tercer subsistema es el de la medición del desempeño del recurso humano. Este subsistema se encuentra jerárquicamente en la base de la pirámide de la gestión de la productividad por que su diseño se deriva en parte de los resultados de los indicadores a nivel de proceso y de la gestión financiera, lo que limita su grado de libertad interno. Por otra parte, el grado de libertad externo que en este nivel se tiene en cuanto al diseño de los indicadores es mayor que en los otros niveles, por que nacen y responden a la problemática personal de cada empresa. Los indicadores y sus escalas se construyen a partir de la experiencia del personal y del contexto tecnológico y organizativo de la empresa, por lo tanto el grado de libertad externo es elevado.

Los tres subsistemas así presentados reflejan una imagen ideal. Sin embargo, en la práctica se observa lo que la pirámide demuestra también: la posibilidad del distanciamiento entre los diferentes subsistemas de medición. Con frecuencia se observa en la empresas que el personal del ámbito financiero no tiene noción de lo que es critico en proceso y en gestión del recurso humano no tiene noción del os aspectos críticos en lo económico-financiero o en la gestión del proceso productivo. El desafío de la gestión de la productividad en la empresa es lograr que estos subsistemas se integren en un solo sistema, guardando su respectiva autonomía en el manejo, pero convirtiendo sus principales resultados en un referente para los demás.

Con el propósito de que una empresa sepa a qué nivel de productividad debe operar, debe conocer a qué nivel está operando. La medida muestra la dirección de las comparaciones dentro de la empresa y dentro del sector al que pertenece.

La medición de la productividad en una organización puede tener las siguientes ventajas:
▪ Se puede evaluar la eficiencia de la conversión de los recursos
▪ Se puede simplificar la planeación de los recursos
▪ Los objetivos económicos y no económicos de la organización pueden reorganizarse por prioridades.
▪ Se pueden modificar en forma realista las metas de los niveles de productividad
▪ Es posible determinar las estrategias para mejorar la productividad
▪ Puede ayudar a la comparación de los niveles de productividad entre las empresas de una categoría específica.
▪ Los valores de productividad generados después de una medida pueden ser útiles en la planeación de los niveles de utilidades en una empresa
▪ La medición crea una acción competitiva.

10. Formulación de la Hipótesis y Definición de las Variables
10.1 Hipótesis general
Hi. El número de Jornadas Laborales si influye en la Productividad Empresarial en la Empresa Maestro.
H0. El número de Jornadas Laborales no influyen en la Productividad Empresarial en la Empresa Maestro.

10.2. Hipótesis específicos
Hi. Los descansos del trabajador si influyen en la Productividad Empresarial en la Empresa Maestro.
H0i. Los descansos del trabajador no influyen en la Productividad Empresarial en la Empresa Maestro.

Hii. Los incentivos laborales al trabajador si influyen en la Productividad Empresarial en la Empresa Maestro.
Hii0. Los incentivos laborales al trabajador no influyen en la Productividad Empresarial en la Empresa Maestro

10.3. Las variables
(a) Independiente: Productividad Empresarial
(b) Dependiente: Jornadas Laborales

11. Definición de Términos
- Productividad Empresarial: La productividad permite la competitividad de una empresa. Una empresa es competitiva en relación con otras, cuando puede producir productos de mejor calidad con costos reducidos.
- Jornadas Laborales:
Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija

12. Diseño metodológico
12.1 Tipo y nivel de investigación
a) Tipo de investigación
Investigación aplicada, ya que se encuentra relacionada con la evaluación de las jornadas laborales y el comportamiento de la productividad buscándose aplicar en un período determinado de investigación.

b) Nivel de investigación
Descriptivo – No experimental

12.2 Selección de la muestra
El tipo de muestreo para esta investigación es aleatorio, para lo cual se ha tomado una muestra de 14 empleados de la empresa Maestro.

12.3 Métodos y técnicas de la investigación
Para obtener los resultados, se aplicó las siguientes técnicas, instrumentos.

a) La técnica del análisis bibliográfico. Utilizando, como instrumentos de recolección de datos: fichas de resumen.

b) La técnica de la encuesta. Utilizando como instrumento un cuestionario; recurriendo como encuestados al personal que labora en Maestro (ver anexo 1).

12.4. Análisis e interpretación de datos
PREGUNTA Nº 01. EDAD

| |Frequency |Percent |Valid Percent |Cumulative Percent |
|Valid |De 18 a 23 años |5 |35.7 |38.5 |38.5 |
| |De 24 a 30 años |6 |42.9 |46.2 |84.6 |
| |De 31 a 36 años |2 |14.3 |15.4 |100.0 |
| |Total |13 |92.9 |100.0 | |
|Missing |System |1 |7.1 | | |
|Total |14 |100.0 | | |

PREGUNTA Nº 02. HORARIO DE TRABAJO

| |Frequency |Percent |Valid Percent |Cumulative Percent |
|Valid |Lunes a Sábado |1 |7.1 |8.3 |8.3 |
| |Todos los días |1 |7.1 |8.3 |16.7 |
| |Rotativo |5 |35.7 |41.7 |58.3 |
| |Lunes a Viernes |5 |35.7 |41.7 |100.0 |
| |Total |12 |85.7 |100.0 | |
|Missing |System |2 |14.3 | | |
|Total |14 |100.0 | | |

PREGUNTA Nº 03. ¿LE GUSTA SU EMPRESA?

| |Frequency |Percent |Valid Percent |Cumulative Percent |
|Valid |Si |14 |100.0 |100.0 |100.0 |

PREGUNTA Nº 04.
¿CONOCE BIEN QUE APORTA SU TRABAJO AL CONJUNTO DE LA EMPRESA?

| |Frequency |Percent |Valid Percent |Cumulative Percent |
|Valid |No |1 |7.1 |7.1 |7.1 |
| |Si |11 |78.6 |78.6 |85.7 |
| |Siempre |2 |14.3 |14.3 |100.0 |
| |Total |14 |100.0 |100.0 | |

PREGUNTA Nº 05. ¿SE SIENTE REALIZADO EN SU TRABAJO?

| |Frequency |Percent |Valid Percent |Cumulative Percent |
|Valid |No |4 |28.6 |30.8 |30.8 |
| |Si |8 |57.1 |61.5 |92.3 |
| |Siempre |1 |7.1 |7.7 |100.0 |
| |Total |13 |92.9 |100.0 | |
|Missing |System |1 |7.1 | | |
|Total |14 |100.0 | | |

PREGUNTA Nº 06. ¿SE SIENTE COMO UNA MÁQUINA O UN ROBOT EN SU TRABAJO?

| |Frequency |Percent |Valid Percent |Cumulative Percent |
|Valid |No |11 |78.6 |78.6 |78.6 |
| |Nunca |1 |7.1 |7.1 |85.7 |
| |Si |2 |14.3 |14.3 |100.0 |
| |Total |14 |100.0 |100.0 | |

PREGUNTA Nº 07. ¿TRABAJA MAS DE OCHO HORAS DIARIAS?

| |Frequency |Percent |Valid Percent |Cumulative Percent |
|Valid |No |7 |50.0 |50.0 |50.0 |
| |Si |7 |50.0 |50.0 |100.0 |
| |Total |14 |100.0 |100.0 | |

PREGUNTA Nº 08. ¿REALIZA HORAS EXTRAS?

| |Frequency |Percent |Valid Percent |Cumulative Percent |
|Valid |No |6 |42.9 |42.9 |42.9 |
| |Si |8 |57.1 |57.1 |100.0 |
| |Total |14 |100.0 |100.0 | |

PREGUNTA Nº 09. ¿LE PARECE CORRECTOS LOS HORARIOS EN EL QUE TRABAJA?

| |Frequency |Percent |Valid Percent |Cumulative Percent |
|Valid |No |5 |35.7 |35.7 |35.7 |
| |Si |9 |64.3 |64.3 |100.0 |
| |Total |14 |100.0 |100.0 | |

PREGUNTA Nº 10. ¿CONSIDERA QUE ESTÁ BIEN REMUNERADO SU TRABAJO?

| |Frequency |Percent |Valid Percent |Cumulative Percent |
|Valid |No |8 |57.1 |57.1 |57.1 |
| |Si |6 |42.9 |42.9 |100.0 |
| |Total |14 |100.0 |100.0 | |

PREGUNTA Nº 11. ¿SI PERCIBE INCENTIVOS EN SU REMUNERACIÓN, LE MOTIVAN A TRABAJAR MÁS?

| |Frequency |Percent |Valid Percent |Cumulative Percent |
|Valid |No |1 |7.1 |7.1 |7.1 |
| |Si |10 |71.4 |71.4 |78.6 |
| |Siempre |3 |21.4 |21.4 |100.0 |
| |Total |14 |100.0 |100.0 | |

PREGUNTA Nº 12. ¿Se siente estresado en su centro de trabajo?

| |Frequency |Percent |Valid Percent |Cumulative Percent |
|Valid |No |8 |57.1 |57.1 |57.1 |
| |Nunca |1 |7.1 |7.1 |64.3 |
| |Si |5 |35.7 |35.7 |100.0 |
| |Total |14 |100.0 |100.0 | |

PREGUNTA Nº 13. ¿CONSIDERA USTED QUE DE ALGUNA MANERA SUS GANAS DE INICIAR SUS LABORES A DISMINUIDO?

| |Frequency |Percent |Valid Percent |Cumulative Percent |
|Valid |No |8 |57.1 |57.1 |57.1 |
| |Si |6 |42.9 |42.9 |100.0 |
| |Total |14 |100.0 |100.0 | |

PREGUNTA Nº 14. ¿USTED PRODUCE MÁS DE LOS QUE SU JEFE LE PIDE?

| |Frequency |Percent |Valid Percent |Cumulative Percent |
|Valid |No |1 |7.1 |7.1 |7.1 |
| |Si |11 |78.6 |78.6 |85.7 |
| |Siempre |2 |14.3 |14.3 |100.0 |
| |Total |14 |100.0 |100.0 | |

PREGUNTA Nº 15. ¿PIENSA QUE DEBERÍA TRABAJAR MENOS HORAS?

| |Frequency |Percent |Valid Percent |Cumulative Percent |
|Valid |No |11 |78.6 |78.6 |78.6 |
| |Si |3 |21.4 |21.4 |100.0 |
| |Total |14 |100.0 |100.0 | |

ANÁLISIS DE RESULTADOS

Los resultados de la pregunta formulada son las siguientes: de los encuestados el 38.5% son de 18 a 23 años, el 42.9% son de 24 a 30 años, el 14.3% son de 31 a 36 años de edad.

Según los resultados de la pregunta formulada se aprecia que el 7.1% trabaja de lunes a sábado, el 7.1% trabaja todos los días, el 35.7% tiene el horario rotativo, el 35.7% tienen el horario de lunes a viernes.  

Se aprecia en los resultados que al 100% de los encuestados les gusta su empresa.

Se aprecia en los resultados que el 7.1% de los encuestados no conoce que aporta su trabajo al conjunto, el 78.6% si conoce lo que aporta y el 14.3% no siempre conoce lo que aporta su trabajo

Según los resultados de la encuesta el 28.6% de los encuestados dicen que no se sienten realizados en su trabajo, el 57.1% dicen que si se sienten realizados en su trabajo y el 7.1% dice que siempre se siente realizado.

Según los resultados el 50% de los encuestados dice que trabaja las ocho horas diarias y el 50% dicen que el no trabajan las ocho horas diarias.

Según los resultados el 42.9% de los encuestados dice que no realiza horas extras y el 57.1% de los encuestados dicen que si realizan horas extras  

Según el 35.7% responde que si le parece correcto los horarios en el que trabaja y el 64.3% dice que no le parece correcto el horario que trabaja.

Los resultados a la pregunta formulada es la siguiente: el 57.1% dice que no se considera bien remunerado y el 42.9% responde que si se considera bien remunerado.

Los resultados a la pregunta formulada es la siguiente: el 7.1% dice que el incentivo no le motiva a trabajar más, el 71.4% responde que si su remuneración le motiva a trabajar y el 21.4% responde que siempre su remuneración le motiva a trabajar  
Los resultados a la pregunta formulada es la siguiente: el 57.1% dice que no se siente estresado en su centro de trabajo, el 7.1% responde que nunca se siente estresado en su centro de trabajo y el 35.7% dice que si se siente estresado en su trabajo.

Los resultados a la pregunta formulada es la siguiente: el 57.1% dice que no considera que sus ganas de iniciar labores se ha disminuido, el 42.9% considera que si ha disminuido sus ganas de iniciar labores.

Los resultados a la pregunta formulada es la siguiente: el 7.1% dice que no produce mas de los que su jefe le pide, el 78.6% de los encuestados dicen que produce mas de lo que su jefe le pide y el 14.3% dice que siempre produce mas de lo que su jefe le pide.

Los resultados a la pregunta formulada es la siguiente: el 78.6% dice que no piensa que debería de trabajar menos horas, el 21.4% dicen que si piensan que debería trabajar menos horas.

13. Referencias bibliográficas

ANAYA J. Logística integral: la gestión operativa de la empresa. ESIC Editorial, 2007.

ANDREW J. DuBrin. Fundamentos de Administración. Cengage Learning Editores, 2000.

CABALLERO BUSTAMANTE (2005) Revista de Asesoría Especializada. 2da. quincena, Abril. Lima. Perú

BRENES L. Gestión de Comercialización. EUNED. Costa Rica. 2002.

CABALLERO R. Alejandro. Administración. Ed. Udegraf. Lima 2000.

CHIAVENATO, I. Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial Mc Graw Hill. Colombia. 2005.

DAVID, F.R. (2005) Strategic mangement. Concepts and cases (10th Ed.) Upple Saddle River, NJ: Prentice Hall.

DRUCKER, Peter, Administración Contemporánea. Reto para la empresa mexicana, Ed. Alhambra Mexicana, México 1996.

EVANS James R., LINDSAY William M. Administración y Control de la Calidad. Cengage Learning Editores, 2008

FINCH James, STONER R. FREEMAN Edward, GILBERT R., MASCARÓ Pilar. Administración. Pearson Education, 1994.

FUJITA, M., P. KRUGMAN y A. Venables Economía Espacial. Las ciudades, las regiones y el comercio internacional, España, Ariel Economía, 2000.

GALINDO, M. Fundamentos de Administración. Editorial Trillas. México. 1999.

KAPLAN Robert S., COOPER Robin. Coste & efecto: Como usar el ABC, el ABM y el ABB para mejorar la gestión.

LEE J. Krajewski, LARRY P. Administración de operaciones: estrategia y análisis. Ritzman.

ZEMKE R. Chip Bell. Edic. Javier Vergara. Buenos Aires. 2005.

ANEXOS

ANEXO Nº 1
ENCUESTA

01. EDAD

02. HORARIO DE TRABAJO

03. ¿LE GUSTA SU EMPRESA?

04. ¿CONOCE BIEN QUE APORTA SU TRABAJO AL CONJUNTO DE LA EMPRESA?

05. ¿SE SIENTE REALIZADO EN SU TRABAJO?

06. ¿SE SIENTE COMO UNA MÁQUINA O UN ROBOT EN SU TRABAJO?

07. ¿TRABAJA MAS DE OCHO HORAS DIARIAS?

08. ¿REALIZA HORAS EXTRAS?

09. ¿LE PARECE CORRECTOS LOS HORARIOS EN EL QUE TRABAJA?

10. ¿CONSIDERA QUE ESTÁ BIEN REMUNERADO SU TRABAJO?

11. ¿SI PERCIBE INCENTIVOS EN SU REMUNERACIÓN, LE MOTIVAN A TRABAJAR MÁS?

12. ¿SE SIENTE ESTRESADO EN SU CENTRO DE TRABAJO?

13. ¿CONSIDERA USTED QUE DE ALGUNA MANERA SUS GANAS DE INICIAR SUS LABORES A DISMINUIDO?

14. ¿USTED PRODUCE MÁS DE LOS QUE SU JEFE LE PIDE?

15. ¿PIENSA QUE DEBERÍA TRABAJAR MENOS HORAS?
-----------------------
[1] El TUO del D.Leg. N° 854 no menciona a los trabajadores de confianza como uno de los supuestos de trabajadores excluidos de la jornada de trabajo; estos fueron excluidos posteriormente por norma reglamentaria.
[2] Así por ejemplo, un trabajador que labora en su día de descanso también puede realizar horas extras si es que sigue prestando sus servicios luego de cumplir con su jornada ordinaria de trabajo.
[3] La versión original del D. Leg. N° 854 establecía que el refrigerio no podía ser menor a 30 minutos.

...