Factores de Motivación en las Organizaciones

Factores de Motivación en las Organizaciones

        Pilar Mendoza

La globalización y el dinamismo de las organizaciones sumado a las exigencias de las mismas, conllevan a pensar en que los perfiles de los profesionales seleccionados, se orientan al de altos estándares, no sólo de preparación académica, sino también de habilidades blandas, sin embargo, existen factores determinantes para contar con sus servicios por un tiempo prolongado. Hoy en día se relaciona a la motivación con el cumplimiento de objetivos en las organizaciones y de cierta manera no se encuentra lejos de la realidad ya que, por ejemplo, en Perú se maneja el ranking de las Mejores Empresas para Trabajar (Great Place to Work). Esta empresa evalúa anualmente una serie de buenas prácticas que no se centra exclusivamente en beneficios sino también en elementos innovadores que permitan motivar a sus colaboradores, dando como resultado una mejor versión de sí mismos como compañía.

Según un estudio realizado por la empresa encuestadora Gallup, planteó la pregunta ¿en qué porcentaje cree que se encuentra motivado? Considerando el 100% de los empleados en Latinoamérica, dio como resultado que sólo el 13% de las personas que trabaja se encuentra motivado, el 63% está desmotivado y el 24% está activamente desmotivado (Fischman & Matos, 2014). Considerando los distintos escenarios la gran pregunta es qué factores motivan a los colaboradores en las organizaciones.

Fischman citó que la motivación es como el nivel de temperatura del aire de un globo aerostático. Algunos “motivados” tienen el aire caliente y vuelan por los horizontes. Otros, con el aire, están paralizados en el piso esperando que alguien los arrastre (Fischman & Matos, 2014). Esta definición está orientada a las personas, pues la motivación nace de ellos, incluso la teoría de Maslow indica que existe una jerarquía de necesidades. En la pirámide en el nivel más bajo se sitúan las necesidades fisiológicas, a continuación las necesidades de seguridad y sociales, y en el plano más elevado se tiene a las necesidades de autorrealización. Por ello Maslow resalta la importancia de crear un ambiente organizacional en el cual la persona pueda satisfacer incluso sus necesidades más elevadas en la escala jerárquica (Martínez, 2012). La necesidad de autorrealización puede definirse como la tendencia de las personas a ser lo que pueden ser, a utilizar y aprovechar plenamente su capacidad, su potencial. En definitiva, como afirma Maslow, esta necesidad podría definirse como el deseo de llegar a ser cada vez más lo que uno es (Palomo, 2013). Por ello no se puede afirmar categóricamente que las organizaciones son 100 por ciento responsables, de que sus colaboradores no se encuentren altamente motivados ya que es algo innato, y que dependerá del tipo de motivaciones con la cual direccionan su norte. La intervención y preocupación por este punto no deja de ser importante, ya que en promedio un colaborador labora 8 horas por día, y si consideramos que existen factores a su alrededor que alimentan la desmotivación se sumaría a la larga lista de las incomodidades se puede tornar tortuosa su permanencia en las organizaciones.

Inés Temple citó, la ambición es un gran motivador para crecer y desarrollarse. Para tener éxito - nadie es exitoso sin ambición. Los que ambicionan ser más, saber más, hacer más, dar más o tener más, tienen un propósito y un motor interno poderoso que los impulsa a atreverse a soñar más grande y a llegar más lejos. La ambición los moviliza para avanzar y lograr lo que se proponen  (Temple, 2016). La ambición desde una perspectiva positiva, es el perfecto complemento motivador, pues lo intrínseco se rodea de refuerzos que no se traducen en  retribuciones palpables, por lo cual los colaboradores podrían darle un mayor peso o relevancia. La motivación es siempre interna y radica en nuestro cerebro, de una forma precisa, ésta se encuentra relacionada con los circuitos neuronales dopaminérgicos y de premio en nuestro cerebro. Cuando se activan estos circuitos cerebrales, nos sentimos energizados y motivados para realizar cualquier actividad (Reeve, 2005).  

Al tratar el tema de motivación no se puede dejar de mencionar a la motivación extrínseca e intrínseca. La siguiente cita de Robert Henry describe a la motivación intrínseca como: El objetivo de pintar no es hacer una imagen. La imagen, si resulta, es solo un producto, una consecuencia, que puede ser útil, tener valor o ser interesante. El verdadero objetivo de pintar es lograr un estado de conciencia, un elevado estado de funcionamiento, un momento extraordinario de nuestra existencia (Henry, 2007). Por lo tanto esta motivación está relacionada a la satisfacción interna y emocional del ser humano, actividad que no se encuentra supeditada a recibir algo a cambio y que de ser posible se repetiría en muchas oportunidades. La motivación extrínseca está relacionada a la recompensa o en su defecto realizar alguna actividad con la esperanza de recibir algo a cambio que va a generar grandes dosis de satisfacción que puede traer como consecuencia el efecto placebo, pues el ser humano estará en la constante búsqueda de recompensas, lo cual no necesariamente siempre los mantiene motivados,  incluso puede terminar en episodios de frustración.

Se tienen 11 factores que determinan en gran medida la motivación de los colaboradores: (a) Que exista información y retroalimentación suficiente, (b) que se tengan los recursos, equipos y sistemas para hacer un trabajo de calidad, (c) que se tengan salarios adecuados, (d) que las reuniones sean productivas, (e) que el trabajo esté bien diseñado, (f) que no existan demasiadas o muy pocas reglas y normas, (g) que existan buenas relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo, (h) que exista seguridad de que el trabajo no se va a perder, (i) que exista claridad de roles, (j) que exista una buena gerencia o jefatura donde haya justicia, equidad, confianza y tolerancia al error y (k) que no exista politiquería (Fischman & Matos, 2014). De los factores citados, se identifican algunos recurrentes por los cuales, los colaboradores podrían desmotivarse sino se cuenta con una estrategia adecuada que permita en mucho de los casos establecer espacios de confianza y sobre todo las condiciones que puedan satisfacer en la medida necesaria sus expectativas. El análisis y las experiencias in situ llevarían a señalar que los factores de buena relación con el jefe, retroalimentación y salarios adecuados, se encuentran asociados a un fiel compromiso que decanta en una motivación, y en consecuencia el aseguramiento de la permanencia de colaboradores con potencial y ganas de asumir los desafíos asignados en las organizaciones y lo más importe, el cumplimiento de los resultados corporativos.

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