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Administración De Personal


Enviado por   •  7 de Enero de 2012  •  8.533 Palabras (35 Páginas)  •  695 Visitas

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DEL LIBRO: GESTION ORGANIZACIONAL: ELEMENTOS PARA SU ESTUDIO

AUTOR: DARIO RODRIGUEZ M.

INSTITUTO DE SOCIOLOGIA

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DE CHILE

CAPITULO XI:

CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA LATINOAMERICANA

La cultura organizacional es un tema que hoy por hoy

interesa a todos quienes quieren estar al día en los adelantos

realizados en el ámbito del estudio e intervención en

organizaciones. Expertos y clientes miran esperanzados hacia

esta nueva perspectiva que se abre al análisis, esperando

encontrar en ella soluciones a problemas que han sido enfrentados

infructuosamente hasta el momento. El tema de la cultura ofrece

una perspectiva para observar más profundamente la organización,

para entenderla en forma holística, para comprender la

importancia de los símbolos, para -por fin- entender la relación

entre la organización y su entorno, para darse cuenta que la

relación del hombre con su ambiente social y material se

encuentra definida por los mismos seres humanos y que en esta

definición, se abren y se cierran posibilidades.

11.1. Cultura organizacional

Aunque es probable que quien haya utilizado por primera vez

el término cultura organizacional, según el uso que se popularizó

en nuestros días haya sido Andrew Pettigrew en 1979, su mayor

difusión se la debemos a Edgar Schein. Este autor, en un

esfuerzo por delimitar claramente el concepto, para revestirlo de

la rigurosidad necesaria para el trabajo académico, señaló

algunos usos habituales del concepto de cultura:

Libro: Gestión organizacional: Elementos para su estudio, Ediciones Universidad Católica de Chile, 2001.

Autor: Darío Rodríguez Mansilla, Instituto de Sociología, Pontificia Universidad Católica de Chile.

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a) Comportamientos observados de forma regular en la relación

entre individuos.

b) Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo.

c) Valores dominantes aceptados por la organización.

d) Filosofía que orienta la política de la empresa respecto a sus

empleados y/o clientes.

e) Reglas del juego que operan en la empresa.

f) Clima laboral.

Dice Schein (1988a) que todos los sentidos aludidos reflejan

la cultura de la organización, pero ninguno es la esencia de

ella. Schein opina que el término cultura debería reservarse

para el nivel más profundo de las presunciones básicas y

creencias que comparten los miembros de una organización. Estas

presunciones operan en forma inconsciente y definen la visión que

la empresa tiene de sí misma y de su entorno. Estas presunciones

y creencias son respuestas que el grupo ha aprendido ante sus

problemas de subsistencia en el medio externo y ante sus

problemas de integración interna.

A esta influyente definición de cultura organizacional

acuñada por Schein, es posible hacerle el antiguo reparo que

Merton en 1949 hizo a los antropólogos funcionalistas. En

efecto, sostener que la cultura consta sólo de respuestas que han

demostrado históricamente su eficiencia, puede llevar a pensar

que si un determinado rasgo cultural tiene lugar en una

organización, es porque es necesario y conveniente, por lo que

resulta altamente inconveniente intentar modificarlo. No

obstante, la historia del estudio de las culturas está plena de

ejemplos que demuestran no sólo lo ineficaz, sino incluso lo

dañino de algunas costumbres fuertemente enclavadas en culturas

determinadas. Si bien es cierto que la moderna práctica médica

recurre en ocasiones a la medicina popular, no es menos cierto

que algunas prácticas de esta misma medicina popular son

altamente contraproducentes. Por lo tanto, desearíamos matizar

Libro: Gestión organizacional: Elementos para su estudio, Ediciones Universidad Católica de Chile, 2001.

Autor: Darío Rodríguez Mansilla, Instituto de Sociología, Pontificia Universidad Católica de Chile.

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el concepto de cultura propuesto por Schein, señalando que no

todo elemento en una cultura organizacional es positivo, ni

necesario, ni indispensable. Esto nos abre el camino para

intentar el estudio de las culturas organizacionales empíricas y,

también, para atrevernos a proponer los cambios que parezcan

convenientes. De hecho, el propio Schein incurre en la grave

contradicción de proponer modos de intervención y cambio en algo

que no sería conveniente modificar.

El concepto de cultura encuentra escasa acogida en la teoría

de Niklas Luhmann. El piensa que un concepto que se sustenta en

la particularidad no resulta muy apropiado para trabajar con él

sociológicamente, sea en términos comparativos o -como su punto

de partida habitual- desde la afirmación de la diferencia, en

lugar de hacerlo desde la afirmación de la identidad, como sería

una postura culturalista.

A pesar de lo anterior y, dado que este concepto se ha

desarrollado fuertemente en la sociología organizacional de la

década de los ochenta, he tratado de elaborar una definición de

cultura organizacional coherente con la perspectiva luhmanniana.

En una conversación personal sostenida con el propio profesor

Luhmann, durante el mes de octubre de 1993, en Ciudad de México,

puse a su consideración esta definición de cultura y él contestó

que efectivamente podría ser una conceptualización apropiada para

el tema de los valores prevalecientes en un sistema

organizacional determinado1.

Dado nuestro punto de partida que considera a la

organización como un sistema autopoiético de decisiones,

definiremos cultura organizacional como el conjunto de premisas

básicas sobre las que se construye el decidir organizacional.

1 Esta opinión la reafirmó, posteriomente, en su libro Organisation und

Entscheidung, (2000: 239-249).

Libro: Gestión organizacional: Elementos para su estudio, Ediciones Universidad Católica de Chile, 2001.

Autor: Darío Rodríguez Mansilla, Instituto de Sociología, Pontificia Universidad Católica de Chile.

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Estas premisas aparecen como indecidibles e indecididas, es

decir, como si ellas mismas no fueran producto de una decisión.

En ese sentido, las premisas que constituyen la cultura

organizacional no parecen ser

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