Administración del factor humano en una organización

CONALEP 291

COMALCALCO.TAB

NOMBRE:

KARINA MISHELL JAVIER LAZARO

MAESTRA:

LAURA COBOS PANDO

MODULO:

APLICACIÓN DE TECNICAS DE SUPERVISION

CARRERA:

P.T.B. PROCESAMIENTO INDUSTRIAL DE ALIMENTO

SEMESTRE:

3.21.22

GRUPO:

303

FECHA:

17/09/21

INTRODUCCION

A continuación, veremos algunas cosas como persona que tenemos derecho tanto a que se nos respeten y cumplan con lo que marque ya que veremos los derechos y beneficios tanto como persona como trabajador ya que somos empleados tienen la obligación las empresas de respetar lo que está estipulado en las leyes tanto institucionales como las leyes mexicanas y también nosotros mismos a cumplir bien el proceso para ser respetado de igual manera

Administración del factor humano en una organización.

La administración del factor humano entendemos todo el conjunto de políticas y actividades que, en el seno de la organización  se llevan a cabo para identificar y mejorar las competencias de los colaboradores, así como su grado de satisfacción y compromiso con la organización. Todo ello con el objeto de mejorar tanto la diligencia y potencial profesional de los colaboradores como su nivel de motivación e implicación con la empresa, posibilitando así el refuerzo mutuo del logro de los objetivos organizativos y personales .La gestión del factor humano dentro de la organización debe comprometerse en el área de las relaciones humanas interpersonales, siendo la dirección principal de la tarea a desarrollar, la de integrar, alinear y buscar coherencia entre las necesidades de la organización y la de cada uno de sus miembros. Para ello es necesario invertir en la gente.

Reclutamiento, selección e inducción del personal

El proceso de reclutamiento, selección e inducción tiene por objetivo que la empresa encuentre a la persona idónea para desempeñar la labor correspondiente. Para ello debe haber una confluencia entre el perfil del puesto y las competencias y habilidades de la persona a seleccionar. Una empresa inclusiva está abierta a la diversidad en todos sus procesos, incluidos los de reclutamiento, selección e inducción de personal. Por ello, no solo basa esos procesos en los principios de igualdad de oportunidades, equidad y no discriminación, sino que promueve la contratación de personal con discapacidad, derribando mitos y prejuicios

Algunas formas de promover la contratación de personal con discapacidad son:

• Invitar a las personas con discapacidad a participar en sus procesos de selección.

• Desarrollar iniciativas o proyectos dirigidos a la búsqueda de personal idóneo con discapacidad, para lo cual puede buscar alianzas con institutos de formación profesional, centros de colocación públicos o privados, organizaciones de y para personas con discapacidad, etc.

• Estar anuente a implementar ajustes razonables y a brindar las ayudas técnicas necesarias para posibilitar que las personas con discapacidad participen de sus procesos de selección e inducción.

• Capacitar y sensibilizar a su personal, en especial al de recursos humanos o quienes están encargados del reclutamiento, la selección e inducción.

La etapa de reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos y candidatas para llenar las vacantes de la organización. Para promover el acceso y participación de personas con discapacidad se recomienda tener presente lo siguiente: • En el proceso de oferta de empleo (p.e. anuncios),

la empresa podría incluir una mención sobre su compromiso con respecto a la

igualdad de oportunidades para los candidatos y las candidatas, con o sin discapacidad. • Procurar recibir el mayor número posible de solicitudes de personas con discapacidad calificadas. Para ello, se podría difundir la oferta de empleo en instancias como el Sistema Nacional de Información, Orientación e Intermediación de Empleo (SIOIE) (Figura 2), organizaciones de personas con discapacidad, universidades, etc. Es importante cerciorarse que las ofertas de empleo se difundan al público en un formato accesible para todas las personas (página impresa, radio, Internet). • Caracterizar los puestos de trabajo según las funciones a desempeñar, el nivel educativo requerido, los conocimientos, experiencia, habilidades, aptitudes, etc. • Cuando haya un candidato o candidata con discapacidad que cuente con las calificaciones para el puesto, la empresa debería estar en disposición de realizar los ajustes razonables al lugar de trabajo, al puesto de trabajo y a las condiciones de trabajo con el fin de potenciar al máximo las capacidades de esa persona. Para ello, se podría recibir asesoría y orientación de profesionales en diversas áreas (terapia ocupacional, arquitectura, diseño industrial, etc), de otras empresas con experiencia en la contratación de personas con discapacidad, de instituciones públicas o privadas, de organizaciones de personas con discapacidad, y sobre todo, de las mismas personas con discapacidad que son quienes mejor conocen sus necesidades y potencialidades.

La Selección de personal En esta etapa se realizan las entrevistas y pruebas para escoger al candidato o candidata más idónea para cubrir la vacante. Al respecto se recomienda lo siguiente:

• Las entrevistas y pruebas de selección deben ser accesibles para las personas con discapacidad, de tal manera que puedan demostrar sus aptitudes, conocimientos, capacidades específicas y potencialidades adecuadas al puesto de trabajo. El criterio de selección debe ser examinado de manera cuidadosa para garantizar que no se excluyan inadvertidamente a las personas

con discapacidad. • Es fundamental que el equipo encargado de la realización de las entrevistas, pruebas, pre-selección y selección final, esté adecuadamente capacitado y orientado en temas de discapacidad, con la finalidad de evitar la interferencia de prejuicios o actitudes negativas hacia los candidatos y las candidatas con discapacidad durante este proceso. • Para la realización de entrevistas y pruebas de selección se deben efectuar los ajustes razonables para que la participación de las personas con discapacidad se dé en un marco de equidad e igualdad de oportunidades. Por ejemplo, si se requiere intérprete de lenguaje de señas, o material en Braille o en formato de audio, etc. Para ello, se podría solicitar a los candidatos y las candidatas que indiquen con anticipación si tienen requerimientos específicos o de adaptación del entorno para poder participar en la entrevista o prueba de selección.

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