CONCEPTO DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Es la recolección, evaluación y organización de información referente a los puestos en una organización, esta función la llevan a cabo los analistas de puestos, mismos que obtienen información. Entre las actividades que los analistas deben realizar para la obtención de la información ene el análisis de puestos se encuentra:

a. Identifican los puestos que es necesario analizar

b. Preparan un cuestionario de análisis del puesto

c. Obtienen información para el análisis de puesto

I. Principales actividades gerenciales vinculadas directamente con la información sobre análisis de puestos.

a) Compensar en forma equitativa y justa a los empleados

b) Ubicar a los empleados en los puestos adecuados

c) Determinar niveles realistas de desempeño

d) Crear planes para capacitación y desarrollo.

e) Identificar candidatos adecuados a las vacantes.

f) Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos.

g) Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral

h) Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.

i) Eliminar requisitos y demandas no indispensables.

j) Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

II. Aplicaciones de la información sobre el análisis de puestos.

La información sobre los diversos puestos de una compañía puede emplearse de tres formas principales: - Para la descripción de puestos.

- Para las especificaciones del puesto

- Para establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada.

III. Fases de la información sobre el análisis de puestos:

1) Preparación: es el conocimiento general de la organización y del trabajo que se lleva a cabo.

2) Obtención de información sobre el análisis de puestos:

- Identificación del puesto

- Desarrollo del cuestionario

- Obtención de datos

3) Usos de la información

- Descripción de puestos, especificación de vacantes, niveles de desempeño.

- Información sobre recursos humanos.

IV. USO Y APLICACIÓN DEL ANALISIS DE PUESTOS

A) Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal

B) Como una valiosa ayuda para una selección objetiva de personal

C) Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo

D) Como base para posteriores estudios de calificación de méritos

E) Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos

F) Como parte integrante de manuales de organización

G) Para orientar y obviar discusiones de contratación tanto individuales como colectiva

H) Para fines contables y presupuestales

I) Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial

J) Para posibles sistemas de incentivos

K) Para determinar

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