Evaluacion De Puesto

VALUACION DE PUESTOS

CONCEPTO.-

Tradicionalmente se ha considerado como la técnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en relación con los demás, considerados: el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo así como las condiciones de trabajo en las cuales se desempeña.

Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización.

Para poder llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos.

El puesto como criterio básico de remuneración, indica que hay que asignarle valor, sin restarle importancia al mérito, incentivos, mercado laboral, impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas.

La estructura de remuneración basada en los puestos muestra la relación entre la remuneración y la complejidad de la tarea, para la asignación de su valor. La objetividad, consecuencia del análisis y valoración del puesto, son los puntos fuertes para la administración de remuneraciones al describir hechos reales delimitados en alcance y dificultad. La valoración del puesto es el medio más objetivo y eficaz para cumplir el principio de equidad en la escala de remuneraciones, sirviendo también, de soporte para el sistema de promoción y contribución al mejoramiento del clima laboral, beneficiando al personal y a la empresa.

Para organizar una empresa es necesario establecer una apropiada jerarquía, cada colaborador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás, quien ocupe un lugar, superior o inferior a la que es debida, de acuerdo con el criterio de la eficiencia de la producción, no sólo da lugar a trastornos en esta, sino que implica una injusticia que, necesariamente, origina descontentos y dificultades. La jerarquización de los puestos requiere, la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás.

UTILIDAD

La Valuación de puestos tradicionalmente se ha considerado como la técnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en relación con los demás, considerando el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo así como las condiciones de trabajo en las cuales se desempeña.

En las organizaciones, un sistema bien diseñado de valuación de puestos contribuirá a minimizar algunos de los problemas psicológicos, sociales, legales y económicos planteados por los salarios.

NECESIDAD LEGAL, SOCIAL Y ECONOMICA

Existen diversas necesidades por las cuales debe establecerse la valuación de puestos.

Necesidad Social

El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento de salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social.

Necesidad Legal

En México, en la fracción XXVII inciso b del artículo 123 constitucional aparece como requisito nulo que no obliga a las partes, aunque se establezca en el contrato, aquella que fije "un salario que no sea remunerador a juicio de las Juntas de Conciliación y Arbitraje".

El artículo 8º de la Ley Federal del Trabajo expresa que "para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder un salario igual". Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basándose en la objetividad.

Necesidad Económica

El empleo y los sueldos deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito.

METODO DE GRADACION PREVIA

La graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque no es muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

ESTE METODO SE BASA EN LOS SIGUIENTES PASOS:

1. Establecer una serie de categorías o grados de ocupación

2. Elaborar una definición para cada una de ellas

3. Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

PROCEDIMIENTO:

* Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias.

* Fijar el numero de “grados” o “categorías

* Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible.

* Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga.

* Hacer una lista de los puestos

* Comparar cada lista con los demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.

VENTAJAS:

1. Son sencillos y rápidos

2. Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.

3. Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.

4. requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.

5. Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad.

6. Facilitan los trabajos de valuación e las empresas con poco personal y grupos claramente definidos.

DESVENTAJAS:

1. Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran.

2. Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.

3. Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuenta elementos técnicos.

4. No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos.

5. Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraña el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.

Se requiere definir las clases

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