Evaluación y Desarrollo de Competencias

EVALUACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS.

Algunas de las técnicas que se utilizan en la evaluación y desarrollo de competencias son:

1. Pruebas situacionales.- Se coloca a los participantes ante una situación problemáticas para que la resuelvan.
2. Pruebas profesionales.- El sujeto debe realizar la actividad laboral real, de forma total o parcial en el lugar de trabajo.
3. Simulaciones.- Se debe llevar la actividad laboral “real” en condiciones controladas:

1. Informatizada (simulador controlado por vía informática)
2. Laboratorio (situación controlada)

1. Entrevista de competencias.- Entrevista semiestructurada, que se apoya en l análisis de situaciones de la vida laboral, académica y/o personal.

Perfil de exigencias basado en competencias.

Se trata de los comportamientos que debe llevar a cabo el ocupante del puesto, para realizar  su trabajo con eficacia, eficiencia y seguridad. Para ser determinado se debe seguir un proceso riguroso:

1. Definir la visión, objetivos y planes de lo que desea la organización.
2. Información a todos los empleados, acerca de los objetivos que se pretenden alcanzar.
3. Definición de las competencias estratégicas de la organización, mismos que deberán estar presentes en  todos los puestos de la organización.

Para definir las competencias estratégicas de la organización se deben tomar en cuenta las siguientes fuentes de información:

• Modelo estratégico de la empresa (metas y planes estratégicos)
• Los valores de la organización (aspectos de comportamiento que se deben respetar)
• La misión (papel que se desea desempeñar)

A partir de ésta información se elabora un listado de las competencias que parecen ser relevantes para la organización, para posteriormente definir sus niveles de prioridad.

Una vez  otorgados estos niveles, se hacen las definiciones de los perfiles:

• Descripción de los puestos (mismos que deben estar actualizados)
• Elaboración del primer borrador (a partir de las descripciones)

1. Se elabora el listado de competencias consideradas importantes, y el participante deberá indicar aquellas que considere claves para un óptimo desarrollo. A continuación se van a ordenar  según su importancia.
2. Se le presentan al trabajador las competencias que ya ha seleccionado, acompañadas de  comportamientos asociados.

• Revisión de los cuestionarios (durante el cual se sugieren los cambios al cuestionario)
• Elaboración del cuestionario definitivo.
• Recogida de datos.

Se suele combinar con la entrevista, para completar los daos cuantitativos con información cualitativa y así poseer una información más completa.

Cuando se utiliza el cuestionario de puede trabajar con una muestra representativa y mediante las entrevistas individuales completar el análisis de datos:

1. Sólo hay un sujeto en el puesto (el perfil está conformado por las competencias elegidas por el sujeto.
2. Más de un sujeto en el puesto:

1. Todos han elegido las mismas competencias, en diferentes órdenes de importancia.
2. Se seleccionaron diferencias.

Una vez ordenadas las competencias, se calcula el porcentaje de valor para cada una de ellas.

Al finalizar el análisis de  datos, se dispondrá del perfil provisional con sus comportamientos asociados, según su importancia.

• Elaboración del catálogo de competencias de la organización.

• Introducción y objetivos (justificación del trabajo)
• Metodología (Procedimiento seguido a la elaboración de perfiles)
• Resultados ( cuantitativos y cualitativos obtenidos en el análisis)
• Conclusiones

• Competencias estratégicas o genéricas (independientemente de los puestos donde incluyan)
• Competencias específicas (competencias comunes y técnicas)

• Anexos (modelos de instrumentos utilizados)

1. Validación.- Incluye las competencias estratégicas y específicas relevantes. Para validar los perfiles será preciso trabajar en líneas paralelas:

1. Diseñar un sistema de evaluación de las competencias que posee cada empleado y en qué grado las representa.
2. Diseñar un sistema de evaluación del rendimiento basado en competencias.

Pruebas situacionales.

Los sujetos tienen que poner en práctica conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes para la solución de problemas específicos.

Algunas de las ventajas de éstas técnicas son:

• Existencia de validez aparente, por su alta relación entre los ejercicios y el trabajo que se va a llevar a cabo.
• Aporta información realista sobre las competencias que poseen, conociendo también sus puntos fuertes y débiles.
• Pueden evaluarse y desarrollarse varias competencias al mismo tiempo.
• Se realizan tanto individualmente como  en grupo.
• Contribuyen a  aumentar la validez y fiabilidad de las evaluaciones realizadas.
• Se pueden utilizar para distintos objetivos.

Inconvenientes que limitan su empleo:

• Alto coste en diseño y aplicación.
• El uso de actividades mecánicas puede ocasionar accidentes.
• El equipo puede ser costoso y frágil
• Los procedimientos deben ser actualizados continuamente.

Elaboración de pruebas situacionales.

1. Determinar y definir operativamente las competencias.
2. Especificar las áreas de contenido de la prueba.
3. Establecer los comportamientos que se van poner en práctica los participantes durante la realización del ejercicio.
4. Ordenar según su importancia los comportamientos asociados a cada competencia.
5. Elaborar las técnicas o ejercicios más apropiados para evaluar y desarrollar cada una  de las competencias tomando en cuenta los siguientes aspectos:

1. Se pueden aplicar distintas técnicas para el desarrollo de una misma competencia.
2. Se pueden evaluar y desarrollar varias competencias al mismo tiempo.
3. Existen unas técnicas más adecuadas que otras.

1. Elaborar una escala de observación para cada uno de los comportamientos, aportando importantes ventajas.
2. Probar  los ejercicios y los protocolos de observación, comprobando que el ejercicio evalúe y desarrolle los comportamientos definidos, la redacción de las instrucciones y del ejercicio son claras, y que la duración del ejercicio es idónea.
3. Introducir las modificaciones necesarias en función de los problemas o dificultades detectadas en la fase de prueba.

El juego de roles.

 Consiste en preparar una situación, en la que se representan personajes y aspectos de una actividad. Permite evaluar o desarrollar competencias implicadas en la resolución de situaciones planteadas.

Su utilidad reside en:

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