PLAN ESTRATÉGICO PARA MEDIR LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL DEL ÁREA DE POSGRADO DE LA UNELLEZ SAN CARLOS - COJEDES

CAPITULO I

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

A través del tiempo, en las organizaciones cada vez ha venido tomando más fuerza la idea de que el factor clave que determina su éxito es la forma en que aprovechan el trabajo de sus empleados, y que éstos son un recurso sumamente valioso. Con base en esta idea surgió el término “recursos humanos”, y nació también la necesidad de saber cómo están siendo administrados y si éstos aportan a la organización con base en los parámetros que desea y necesita ésta. Para conocer esta incógnita es necesario poder evaluar su desempeño.

Los procedimientos de evaluación del desempeño no son nuevos. La historia recoge que en el siglo XVI, antes de la fundación de la compañía de Jesús, San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y del potencial de cada uno de los jesuitas. En 1842, el servicio público Federal de los Estados Unidos implantó el sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios, y en 1880, el ejército norteamericano desarrolló también su propio sistema. En 1918, la General Motors disponía ya de un sistema de evaluación para sus ejecutivos. No obstante, sólo después de la segunda Guerra Mundial los sistemas de evaluación del desempeño tuvieron amplia divulgación entre las empresas y principalmente a raíz de los Congresos Mundiales de Gestión de Recursos Humanos, de Washington 1986, Buenos Aires 1988, Sidney y Madrid en 1992 y Hong Kong 1996 donde se perfilan los objetivos de este sistema.

Las organizaciones nacen con el fin de lograr diversos objetivos que de manera individual para las personas no podrían ser alcanzados, sean éstas de carácter público o privado. Al respecto, Chiavenato (2002:7) menciona que una organización:

Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquella. Una organización sólo existe cuando: hay personas capaces de comunicarse, están dispuestas a actuar conjuntamente, y desean obtener un objetivo en común. (pág. 7).

De esto se deduce que, una organización es un medio por el cual dos o más personas de forma consciente y voluntaria realizan acciones recíprocas para lograr un fin preestablecido, lo cual llevan a cabo a través de la comunicación, y trae como consecuencia la permanencia y desarrollo de la misma. Estas personas en retribución a su labor deben recibir de la organización beneficios, así como herramientas que le faciliten su trabajo y que incrementen su eficiencia laboral, por lo que las organizaciones cuentan con un área de recursos humanos que debe contribuir al desarrollo del personal en todos sus niveles, con el objetivo de maximizar la eficiencia, además de lograr la estimulación de potenciales y destrezas de los trabajadores optimizando su desempeño, y contribuyendo al logro de los objetivos organizacionales.

Por lo antes dicho, las empresas deben contar con un área que se encargue exclusivamente de administrar el recurso humano dentro de ellas, y la administración de recursos humanos (ARH) asume esta área en las organizaciones, la misma desarrolla cinco subsistemas que comprenden: Admisión, Aplicación, Compensación, Desarrollo, Mantenimiento y Monitoreo de Personas. De ellos se derivan una serie de procesos vitales para toda organización: el Reclutamiento, la Selección, el Diseño de Cargos, la Capacitación, la Evaluación de Desempeño, entre otros. Estos son algunos de los procesos que vienen a constituir herramientas útiles para la toma de decisiones y ampliar las capacidades de trabajo de cada organización, y son necesarios para el buen funcionamiento de las mismas. En otras palabras, la administración de recursos humanos se encarga de obtener personas, prepararlas, estimularlas y conservarlas dentro de la organización.

Al respecto, Chiavenato (2002:198) señala que la evaluación de desempeño, “es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo”. De esto se puede observar que el desempeño de cada persona se mide de acuerdo con las aptitudes que ésta posea según las tareas que lleve a cabo en el cargo, por medio de las cuales se obtiene información sobre la actuación laboral del trabajador.

Dentro de este marco, la evolución de desempeño se perfila a la vez como un nuevo campo de aplicación de la psicología organizacional y como una herramienta que permite medir la eficacia del proceso de selección y orientar los procesos y las estrategias empresariales. Como campo de aplicación, la evaluación de desempeño retoma conceptos fundamentales de la psicología general como motivación, la satisfacción, la adaptación y las teorías sobre las aptitudes; los cuales son operacionalizados con el fin de integrarlos al diseño de instrumentos de medición que permitan conocer la variación de esta categorías con respecto a un conjunto de criterios generales. Por ejemplo, la pirámide de necesidades, desarrollada por Maslow, es transformada en categorías concretas para medir la motivación y la satisfacción de los empleados con respecto a un aspecto especifico del sistema organizacional; en este caso, se genera la producción de un nuevo conocimiento que valida o invalida las teorías generales y, al mismo tiempo, enriquece el dominio particular sobre el comportamiento del hombre en el trabajo. Como herramienta, la evaluación de desempeño va, de una parte, a servir de indicador de control sobre la eficacia de los procesos de selección y, de otra, se convierte en un instrumento de toma de decisiones en materia de planificación de procesos de formación, de diseño de planes de carrera, de reubicación en los puesto de trabajo y diseño de planes de incentivos, entre otros.

La evaluación se ha convertido en uno de los instrumentos fundamentales para impulsar los cambios en las Instituciones de Educación Superior; entre los aspectos centrales de la evaluación están la relación entre el perfil de formación y la pertinencia profesional, científico – técnica y la social.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.

Por lo antes mencionado, en la presente investigación

...