CASO PRÁCTICO CLIMA LABORAL #1

CASO PRÁCTICO CLIMA LABORAL #1


Caso Practico Conflicto:


Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia. La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes sub variables en cada uno de estos apartados. Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a cometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables. Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla. Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por
los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus
salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía. Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.

 PREGUNTAS:

Las preguntas a resolver son:

1. ¿Qué fallo aquí?

La falta de compromiso o falta de seguimiento de los acuerdos por parte de la dirección de la empresa con los asociados

2. ¿Tiene solución esta situación en una organización?

Si tiene solución pero radica en el cambio a nivel administrativo, ya que los asociados requieren de apoyo para un desarrollo de carrera y un análisis en cuestión económica, establecer una revisión adecuada de los tabuladores, que dependan de una evaluación de desempeño bien enfocada y justa.

3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?

No se mostró los resultados obtenidos como se había pactado y la  información obtenida nunca se volvió un plan de acción, por lo tanto nunca se mejoró ningún aspecto o debilidad encontrada en la organización.

4. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?

El diseño de un buen clima laboral es parte de las políticas del departamento de Recursos Humanos, porque es un factor que determina la satisfacción y motivación del personal , en este caso nos sorprende como el departamento no tiene ni voz ni voto, siendo que son los mediadores entre la organización y los asociados.

Mostraron una conducta desadaptativa  porque no eliminaron el malestar o las dificultades de su entorno y se mostraron pasivos en la implementación de acciones.

5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

Por la resistencia al cambio que normalmente se presenta, es cuestión de buscar un buen fundamento y saber vender la idea correctamente con los beneficios que se van a obtener a largo plazo. Dentro de esta resistencia se puede presentar el miedo a la perdida de capital por una inversión fallida.

Caso práctico #2

Caso Práctico de Desarrrollo organizacional

Deficiencias | Resolución | Utilidad

Una Clínica de Cambridge se encontró con dificultades por sus relaciones de trabajo internas. El director médico, preocupado por el efecto que estos problemas podrían tener en la atención al paciente, contactó con un consultor de organización en una universidad local y le pidió ayuda. Una discusión preliminar entre el director, el administrador de la clínica, y el consultor parecía apuntar a los problemas de liderazgo, resolución de conflictos y procesos de decisión. El consultor sugirió que los datos se reunieran de manera que un diagnóstico de trabajo podría ser hecho. Los funcionarios de la clínica estuvieron de acuerdo.[pic 1]

Identificaciónón de deficiencias

El consultor realizó una serie de entrevistas en las que participaron todos los miembros del personal de la clínica, el director médico, y el administrador. Luego, el consultor resumió los datos de entrevistas para identificar áreas problemáticas específicas. Al comienzo de un taller de una semana más tarde, el consultor expuso al personal de la clínica de los datos que había recogido.

El personal organizó los problemas en las prioridades siguientes:

Conflictos entre algunos miembros del personal médico fueron creando tensiones que interfirió con la necesidad de la cooperación en el manejo de los pacientes.

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