Diseño De Planes Y Programas De Capacitación

Profesor: Aníbal Aguilar.

Alumna: Ana Laura Barraza Ramírez.

Materia: Diseño de planes y programas de capacitación.

“De las virtudes laborales a las competencias clave: un nuevo concepto para antiguas demandas” Por: Fernando Vargas Zúñiga.

Introducción

En este trabajo se presentaran competencias clave todas las personas precisan para su realización y desarrollo personales, así como para la ciudadanía activa, la inclusión social y el empleo”. Para que una competencia pueda ser seleccionada como clave o básica, considera que debería cumplir tres condiciones: contribuir a obtener resultados de alto valor personal o social, poder aplicarse a un amplio abanico de contextos y ámbitos relevantes y permitir a las personas que la adquieren superar con éxito exigencias complejas.

Actualmente, juega un papel determinante la Gestión de Recursos Humanos que se realice en la organización, para así desarrollar su capacidad de aprendizaje. Con la aplicación de enfoques novedosos que superen y actualicen los mecanismos tradicionales de administración del personal de acuerdo a las características y los requerimientos propios, se logrará un desempeño laboral eficiente y con la máxima calidad.

En el siguiente texto se exponen: una visión evolutiva del concepto de competencia laboral; el fuerte nexo entre evolución organizacional con competencia laboral

y su relación con las nuevas tecnologías de información y comunicación, las competencias clave y el advenimiento de un concepto colectivo de competencia laboral.

Las competencias laborales

No hablamos de nada nuevo, pues este concepto fue utilizado por David McClelland hace unos 30 años atrás. A través de sus investigaciones McClelland demostró que las evaluaciones y tests tradicionales que decían predecir el desempeño exitoso, eran insuficientes.

El concepto de competencia se ha impuesto en la literatura sobre gestión empresarial de los últimos diez años. Un número cada vez mayor de empresas elabora sistemas de referencia de competencias.

Hablamos corrientemente de aptitudes, intereses y rasgos de personalidad, para representar parámetros según los cuales los individuos difieren unos de otros. Pero, cada vez con mayor frecuencia, las exigencias de un puesto a cubrir vienen definidas por los superiores en términos de competencias.

Competencia: Capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas.

A partir de dicho concepto se han ensayado tipologías, clasificaciones y gradaciones de competencias, desde distintos puntos de vista y tendencias emergentes.

Una vez lograda la identificación de las competencias a través de un análisis técnico de las "conductas de individuos de éxito", se obtiene una estructura conformada por: los conocimientos aplicados, las habilidades desarrolladas y actitudes demostradas. Con dichos elementos concurrentes podemos formar los criterios que nos permitan seleccionar, evaluar, formar, desarrollar y remunerar a los trabajadores.

Conducir una gestión integral con enfoque en competencias bien orientadas nos permitirá:

 Alinear el aporte del capital humano con las necesidades estratégicas de la organización.

 Administrar de manera eficiente el activo intelectual de nuestros trabajadores, y a través de ello los activos a su cargo.

 Evaluar su desempeño sobre la base de resultados y conocer el personal de desempeño medio que requiere desarrollo para un desempeño superior.

 Remunerar al personal de manera justa.

 Determinar la llamada "brecha técnica" y el esfuerzo formativo necesario para la movilidad funcional del personal.

 Establecer cuantitativamente el valor agregado a través de competencias, así como también el retorno de su inversión

Podría afirmarse que el concepto de competencia surge para tratar de identificar la ampliación y extraordinario enriquecimiento en el conjunto de habilidades conocimientos y comprensión requeridos actualmente para un desempeño laboral satisfactorio; Las virtudes laborales como disciplina, puntualidad y obediencia dan paso a la demanda por competencias tales como: capacidad de análisis, trabajo en equipo negociación, capacidad de aprendizaje permanente, solución de problemas.

Las competencias clave fueron definidas por Dieter Mertens en 1974 como el conocimiento, capacidades y habilidades de un tipo tal que no construyen a un grupo en particular de actividades practicas, su construcción puede ubicarse en:

 Aptitud para un amplio número de posiciones y funciones, alternativamente o en forma simultánea.

 Aptitud para manejar cambios en el curso de su vida laboral.

Las competencias clave tiene la ventaja de facilitar la adaptación del trabajador

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