IMPORTANCIA DE UNA ELECCIÓN DE PERSONAL

IMPORTANCIA DE UNA ELECCIÓN DE PERSONAL

Por: Cielo Barrios García

A continuación se hará una breve descripción sobre los puntos de vistas más importantes acerca del énfasis con el que me encuentro identificada en mi futura carrera profesional de Psicóloga como es el énfasis organizacional, el cual como es de nuestro conocimiento es el campo de estudio que investiga que los individuos, grupos y estructuras ejerzan un determinado comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los resultados para el mejoramiento de la eficacia de una organización.

La psicología organizacional estudia el contexto social del trabajo con temas como motivación de los empleados, satisfacción en el trabajo y liderazgo por lo tanto toda empresa al momento de ingresar una vacante dentro de sus colaboradores, busca las forma más idónea de encontrar los mejores candidatos, entre tantos profesionales que quieran abarcar el perfil requerido, razón por la cual sigue un proceso de selección, con una secuencia de pasos, para finalmente escoger a quien considere que reúne todos los requisitos necesarios para ocupar determinado puesto.

Toda organización en el momento de seleccionar su personal de colaboradores debe regirse por una serie de pasos para obtener el éxito deseado al momento de la escogencia de su personal de colaboradores, una de las claves para que el inicio de este proceso sea exitoso es la creación de un excelente perfil profesional, teniendo en cuenta, que un perfil debe contener las siguientes características: descripción del cargo, requisitos mínimos para ejercer el cargo (educación, experiencia, entre otros); capacidades requeridas para el cargo. Después de que se haga este filtro, se continúa con el proceso de elección, el cual se dividen en dos grandes pasos: reclutamiento y selección. Algunas organizaciones prefieren que todo el proceso de reclutamiento se realice a nivel interno y buscar al candidato dentro de sus líneas activas. Pero esta tendencia en la actualidad se ve muy poco y se ve más reflejado el reclutamiento externo, que es recibir de forma masiva a través de medio físico, por medio de correo, o como se utiliza últimamente a través de las redes de internet donde se envía la hoja de vida a los correos electrónicos.

Luego de realizado este gran paso, por medio del cual se escogen a los candidatos más afines, según el perfil del cargo, se procede a la selección, en la cual se aplican las pruebas psicotécnicas de inteligencia, personalidad, entre otras. Por último, se utiliza la entrevista, que es la herramienta principal para dar el visto bueno a cada candidato, de donde se puede estructurar de muchas formas posibles dependiendo de las preferencias del entrevistador o de las necesidades o información requeridas por parte del candidato. (Chiavenato, A. 2007).

Todo este proceso trae consigo una idónea y excelente elección al momento de elegir entre dos o más candidatos. Hay que tener en cuenta que la unión de todos los elementos de cada paso, traerá como finalidad la escogencia del candidato que mejor se acoja al perfil requerido.

Conceptualizando sobre la Teoría del Comportamiento Humano, Mary Parker Follet y Chester Barnard, siguiendo la estructura fundamental de la Escuela Clásica, introducen nuevos elementos que son considerados como precursores de las teorías humanistas.

Mary Parker Follet dirigió su enfoque de la administración hacia la conducta humana. Planteó la necesidad de las personas de trabajar en grupos, coincidiendo con el principio tayloriano de que los trabajadores y la administración tienen un propósito común en tanto miembros de la organización. Señaló que la distinción artificial administrador-empleado enmascaraba la unidad de propósitos, dedicando gran parte de su carrera a encontrar formas de reducir las relaciones adversas entre ellos. Planteó la necesidad de un liderazgo participativo y el trabajo conjunto en la toma de decisiones y la solución de problemas entre los administradores y trabajadores.

Señalaba que el método científico podía utilizarse para resolver problemas humanos. Su contribución más significativa son los estudios para alcanzar un medio más adecuado en la coordinación, postulando tres factores para que ésta fuera más eficaz: el contacto directo con las personas interesadas, el comenzar, desde el primer momento, la planificación y adopción de directrices políticas y la continuidad del proceso.

Por su parte, Chester Barnard, en su teoría de la vida organizacional, consideró a las organizaciones como sistemas sociales que deben ser efectivos (alcanzar sus metas) y eficientes (satisfacer las necesidades de los empleados). Una empresa sólo puede ser eficiente si equilibra las metas de ella con los objetivos y necesidades individuales, y para ello señaló que era necesario que los trabajadores aceptaran la autoridad de la administración. Su principal aporte al pensamiento de la administración fue su reconocimiento de la importancia y la universalidad de la organización informal.

Barnard le atribuyó una importancia vital al rol del trabajador como el "factor estratégico básico de la organización". Cuando fue más allá y planteó su criterio de la "organización como empresa cooperativa entre individuos que trabajan juntos como grupo", se alejó de la corriente clásica de la administración y marcó el rumbo del pensamiento administrativo actual.

De manera que llegó el momento en que las Teorías Clásicas de la Administración no satisfacían las necesidades características de la época, lo cual fue atribuido por varios investigadores al hecho de que los seres humanos concretos que trabajan en las organizaciones no eran tenidos en cuenta, pasando el énfasis de la racionalidad y la estructura organizacionales a las personas en las organizaciones, de los aspectos técnicos - formales de las organizaciones a los factores psicológicos y sociológicos generadores de relaciones humanas efectivas.

El enfoque humanístico se centra en dos aspectos básicos: Primero, el análisis del trabajo y la adaptación del trabajador a éste: En este punto domina el aspecto productivo, la verificación de las características humanas que cada tarea exigía y la selección científica de los empleados; siendo los aspectos fundamentales la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y de la fatiga. Este punto caracterizó al Modelo de las Relaciones Humanas.

En segunda instancia, la adaptación del trabajo al trabajador: Se caracteriza por la atención a los aspectos individuales

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