ACTIVIDAD NO PRESENCIAL 3 "El proceso de desarrollo de personas: tipos de capacitación"-
Enviado por Pmenesesg • 22 de Septiembre de 2016 • Tarea • 1.036 Palabras (5 Páginas) • 159 Visitas
ACTIVIDAD NO PRESENCIAL 3
"El proceso de desarrollo de personas: tipos de capacitación".
OBJETIVO:
Realizar una investigación de los tipos de capacitación existentes en nuestros días, en la bibliografía y link que se encuentran como “Material de Consulta”, reconociendo los objetivos, características, ventajas y desventajas de cada una de ellas.
MODALIDAD:
- Trabajo individual.
ACTIVIDAD
- Considerar los siguientes tipos de capacitación mencionados en la Hoja de Trabajo:
- Desarrollo las siguientes preguntas:
a) Objetivos de cada tipo de capacitación
b) Características de cada tipo de capacitación
c) Ventajas y desventajas de cada una de ellas.
d) Identificar el método usado en el video visto en clases
- Complete el recuadro adjunto y envíelo al profesor vía Blackboard
RESULTADOS
Se evaluarán la identificación y caracterización de cada tipo de capacitación, los aspectos formales de la presentación, la integración y síntesis de los contenidos.
PLAZO DE ENTREGA
Viernes 13 de Mayo 11 pm
MATERIAL DE CONSULTA
Chiavenato, Idalberto
Administración de Recursos Humanos, 5ta edición
Bogotá, McGraw-Hill, 2000, Capítulo 14
Werther, William
Administración de Personal y Recursos Humanos; 5ta edición
Mexico DF; McGraw-Hill, 2001,
Dessler, Gary
Administración de Recursos Humanos, 11va edición
México, Pearson, 2009, Capítulo 3
http://psicologiayempresa.com/tecnicas-de-capacitacion-y-entrenamiento.html
http://www.conocimientosweb.net/zip/article4978.html
https://prezi.com/co9nzcgoqr0r/4-metodos-y-tecnicas-para-la-capacitacion/
http://www.educactiva.com.mx/mira-lo-que-hacemos/tecnologia-educativa/15-acordeon-elearning/20-diseno-de-cursos-virtuales
HOJA DE TRABAJO ACTIVIDAD NO PRESENCIAL 3
PATRICIA MENESES GUAJARDO
Tipo de Capacitación | Objetivos | Características | Ventajas | Desventajas |
Inducción o Integración | Entregar a los empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria. | Entregar información al trabajador comenzando con la bienvenida, introducción a la organización, evaluación, seguimiento y proceso de enseñanza. | Mejor adaptación al ambiente de trabajo, y compañeros, asumiendo sus tareas y responsabilidades. Conocerá de manera clara los procesos internos y metas a mediano y largo plazo. El conocimiento físico y global de la empresa favorece una buena imagen corporativa. | El trabajador puede sentirse confundido y esto podría llevar a cometer errores, bajando la productividad. Además el trabajador podría crearse una imagen equivocada de la empresa y sentirse desmotivado. |
E-learning | Elaborar mecanismos y herramientas virtuales de capacitación que permitan apoyar los cursos que el trabajador posee haciendo el proceso más eficiente, con optimización del tiempo y de la calidad. | Generalmente se hace una pequeña inducción para informar el proceso, luego | Mayor flexibilidad horaria, facilidad de acceso, reducción de los tiempos de aprendizaje, reducción de costos. | Insuficiencia de calidad técnica y pedagógica. Manejo inadecuado de la motivación. Son necesarias herramientas tecnológicas. |
Instrucción directa en el puesto | Que el trabajador sea capaz de desempeñar una labor me manera eficiente y eficaz. | Se imparte en las horas de trabajo, se entrega una descripción general del puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de él. Las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la persona domine las técnicas. | Es impartida en horario de trabajo, el empleado está en constante supervisión, no hay costo para la empresa ya que el capacitador puede ser un compañero de trabajo. | Es efectiva para funciones operativas. En otras áreas puede resultar más complejo. |
Rotación de Puesto | Que el trabajador conozca las funciones de sus pares y las realice eficientemente. | El trabajador pasa de un puesto a otro por periodos programados, conociendo y manejando las diferentes actividades de la empresa. | Capacitación económica, no necesitan instalaciones o dejar el puesto de trabajo. El empleado aprende y a la vez produce, existe retroalimentación inmediata. | El empleado puede sentir que no es necesario en la empresa, ya que todos saben hacer su trabajo Puede generar problemas con las personas que se resisten al cambio. |
Seminario | Llevar a cabo un estudio profundo de determinadas cuestiones o asuntos cuyo desarrollo requiere o se ve favorecido cuando se permite una interactividad importante entre los especialistas y los participantes. | Por lo general, se establece que un seminario debe tener una duración mínima de dos horas y contar con, al menos, cincuenta participantes. | Ejercita a los trabajadores en el estudio personal y de equipo, los familiariza con la reflexión. El seminario es fundamentalmente una práctica. | El trabajador debe dejar su puesto de trabajo, puede disminuir el avance de las labores. Puede sentir desmotivación. |
Taller | Enseñar o presentarles a los empleados habilidades, técnicas o ideas prácticas que después podrán usar en su trabajo o en su vida cotidiana. | Programa corto y único donde se reúne un grupo de empleados para tratar algún tema particular. La persona que dicta el taller debe ser experto en el tema. | Satisfacción personal, aplicación de lo aprendido, autogestión, certificados, tiempo limitado, ambiente informal donde se pueden compartir experiencias e ideas. | El trabajador debe dejar su puesto de trabajo, puede disminuir el avance de las labores. Puede sentir desmotivación. |
Conferencias | Capacitar al empleado de manera rápida y sencilla en un área determinada. | Puede ser mediante un video, películas, audiovisuales. Son realizadas por personas que se manejan en el tema. | Reducción en el tiempo, se necesitan menos recursos. | Bajo nivel de participación, retroalimentación. Alto costo en material. |
Simulación o Capacitación Simulada | Capacitar al empleado para que obtenga aprendizaje mediante un hecho simulado, evitando las implicancias de posibles errores reales. | Simulación de hechos para que el empleado aprenda de las equivocaciones que podrían producirse en la vida real. Sus paso son: Hechos simulados, análisis del caso por parte del trabajador, toma de decisión, resultado y retroalimentación. | Posibilita el aprendizaje ya que ofrece al empleado un escenario de práctica muy similar al de su realidad. Incentiva la confianza y la seguridad en sí mismo porque opera en un ambiente exento de riesgos, propiciando el aprendizaje a través del impacto de sus decisiones. | Requiere de un seguimiento para que mantenga la fuerza de aplicación. Los empleados que no son capacitados pueden sentirse desmotivados y generar roses con sus pares. |
Aprendizaje Programado | Que el trabajador aprenda mediante un método sistemático, las habilidades para el puesto de trabajo. | Mediante folletos o computadora, el trabajador debe responder preguntas y verificar su respuesta, si es correcta continúa, si no, debe volver a revisar la teoría para descubrir el error. | Reducción en el tiempo de capacitación, permite que el empleado aprenda a su propio ritmo, entrega retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de errores. | Mayor inversión inicial, que se compensa gracias a la utilización masiva que se puede hacer de estos materiales |
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