CASO 1: LA PLANTILLA DE SESAS

CASO 1: LA PLANTILLA DE SESAS

CUESTIONES A RESOLVER:

1.Calcular la plantilla necesaria en la empresa SESAS para hacer frente al próximo ejercicio. Analiza los resultados obtenidos.

Para empezar vamos a analizar que supone el aumento de la producción en cuanto a horas:

Producto ZZZ: 45000u/70uph= 642,86h

Producto YYY: 120000u/12uph= 10000h

Producto SSS: 30000u/6uph= 5000h

Total aumento = 15642,86h

Debido al tiempo de absentismo, el tiempo efectivo de horas de un trabajador es de:

1750*0,05=87,5h

1750-87,5=1662,5h

Por lo tanto el aumento de la plantilla tiene que ser:

15642,86/1662,5= 9,4 empleados

Debido a que el número resultante es decimal, podemos decir que sería necesario 9 empleados a tiempo completo, más 1 con la jornada reducida al 40%, por lo tanto 10.

Con estos números, podemos decir que para poder ejecutar este aumento de producción la empresa tiene que tener en plantilla 188 trabajadores. Teniendo en cuenta que tras las bajas anuales, la plantilla quedaría en 144 trabajadores, los empleados a contratar serían:

188-144= 44 nuevas contrataciones.

Habría que tener en cuenta que tipo de despidos ha habido, si son con opción de reincorporación o no. Además, habría que mirar el por qué del despido, si es por finalización de contrato, se podría ver una prolongación de este por ejemplo, o si el trabajador ha cometido una falta, aplicar algún tipo de sanción en lugar de proceder al despido. También tendríamos que considerar los motivos de las bajas voluntarias, porque igual el número puede variar si aplicamos unas políticas de retribución más flexibles (por ejemplo, un trabajador que se marcha por recibir una mejor oferta en una empresa de la competencia). Contemplando todos estos posible escenarios, el número de contrataciones totales podría variar, lo que sí está claro, es que para poder afrontar el aumento de la producción, durante el próximo ejercicio se requerirá la presencia de 188 trabajadores directos.

2.¿Cómo afrontarías la situación a la que se enfrenta SESAS? Haz una propuesta de acción ante esta situación.

Debido a la ampliación  de la producción, se requerirá un número significativo nuevas contrataciones, lo que implica una mayor demanda de recursos humanos en un periodo relativamente corto.

En estas circunstancias la planificación de los recursos humanos puede ser de gran ayuda para la empresa, porque le puede proporcionar una mejor previsión de las necesidades y también puede ayudar a encontrar el personal adecuado en el momento adecuado, por lo tanto, se podrían optimizar las contrataciones, así reduciendo lo máximo posible los gastos que se supone la ampliación para la empresa.

Actualmente el ratio total es de (12/178)*100=6,7%, después de la contratación del personal directo y el vigilante de seguridad, este ratio quedaría en (13/188)*100=6,9%, el cual queda lejos del 12,5% en un supuesto caso ideal de 10 operarios por cada encargado y 4 encargados por cada jefe. Si quisiéramos tener este caso ideal necesitaríamos 18-19 encargados y 4-5 jefes. Con esta restructuración del mando medio y alto podríamos acercarnos al ideal.

Se ve claramente que la oferta interna es tan elevada que no puede ser cubierta a través de medidas internas, por lo tanto, hay que empezar a contratar nuevos trabajadores a través de fuentes externas.

Paralelamente, se debería empezar a desarrollar las herramientas para la previsión de necesidades para el futuro (definición de competencias y análisis de los perfiles profesionales; manual institucional de reclutamiento y selección de personal; catálogo de puestos de trabajo; dimensionamiento de plantilla) que serán de gran ayuda en la posterior gestión de los recursos humanos.

CASO 2: REDIMENSIONAMIENTO

CUESTIONES A RESOLVER

1.¿Cómo valoras el proceso de redimensionamiento llevado a cabo por estas empresas?

Según mi opinión las tres empresas han podido encontrar la solución más adecuada para sus necesidades. En el caso de Allianz, en vez de tener que despedir 1000 personas de repente, han podido controlar la situación gracias a la reorganización del tiempo de trabajo y a la adaptación al empleo estable.

Mientras en el caso de Accenture la excedencia significaba la mejor solución para su perfil de trabajadores jóvenes que están al comienzo de sus carreras profesionales.

En el caso de Martini-Bacardi la solución adecuada fue el outsourcing, solucionando así el conflicto de interés entre el proveedor de Bacardi y los productos de Martini.

2.¿Qué aspectos positivos o negativos destacarías en cada uno de los casos?

En el caso de Allianz, como aspecto positivo hay que destacar el empeño de los sindicatos y del equipo de Recursos Humanos. Respetaron los principios acordados en el plan inicial, y elaboraron un plan social excelente, incluyendo un gran número de alternativas para los empleados, y aplicando una comunicación adecuada para asegurar la paz social.

Como aspecto negativo quizás destacaría que a nivel económico para la empresa a corto plazo no ha sido tan beneficioso aplicar el plan social que había sido elaborado. Sin embargo, considero que a largo plazo, lo considero rentable, debido al hecho que deja una impresión muy humana sobre la empresa, que sugiere que es una empresa que se preocupa por el bienestar de sus empleados.

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