CLIMA ORGANIZACIONAL
Enviado por YESID1970 • 11 de Septiembre de 2014 • 1.881 Palabras (8 Páginas) • 225 Visitas
CULTURA
ORGANIZACIONAL
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L a c u l t u r a c om o p r o c e s o
La cultura es un proceso, entendido como fases sucesivas de un fenómeno
compartido por todos los miembros de la organización, a partir del cual se genera
sentido. Esto implica reconocerla como un emergente, lo cual no excluye su condición
de relativamente estable, ya que la noción de proceso alude tanto a la idea de
reconfiguración como a la de dicha estabilidad.
Que las pautas sean compartidas no implica que sean producto del consenso; nunca
son totalmente aceptadas o rechazadas y se van forjando en el entramado de las
relaciones cotidianas. Por tratarse de un proceso que recrea una configuración
particular de elementos, el equilibrio de este sistema está en permanente tensión, la
cual puede ser útil de visualizar en una fase diagnóstica. Por eso, sostener que tiene
una relativa estabilidad y que aporta cierta regularidad a la organización no implica
decir que es algo estanco o estático.
El movimiento característico de los componentes culturales es, por lo tanto, resultante
de la síntesis de antagonismos.
En todo sistema cultural coexisten culturas locales o sectoriales y para que dicha
coexistencia sea posible no deben entrar en contradicción con la identidad propia de la
organización.
Es posible reconocer distintas categorías de sistemas culturales, a saber:
Fuertes o débiles: según la intensidad con que los rasgos culturales impulsan las
conductas de los individuos. Cuanto mayor sean esos rasgos, se impondrán más
firmemente sobre las conductas, no sólo de los integrantes de la organización,
sino sobre otros pertenecientes a otras organizaciones.
Concentradas o fragmentadas: según el grado de autodeterminación de la cultura
por parte de las unidades componentes de una organización.
Tendientes al cierre o a la apertura: según la permeabilidad del sistema a los
cambios del entorno.
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Autónomas o reflejas: en virtud de si las pautas son singulares o imitación de un
modelo externo.
A l g u n a s c l a s i f i c a c i o n e s d e c u l t u r a s
Nacional
En redes
Comunicativa
Reactiva
Internacional
Aislada
Proactiva
T i p o s d e c u l t u r a
La cultura del PODER:
Juego de negociación y compromiso entre individuos, grupos y coaliciones en
conflicto.
Fuente central de poder.
El crecimiento de la organización depende de la capacidad de la persona que está
en el centro.
Organización politizada.
Cultura orgullosa y fuerte.
Motivación por dinero o símbolos.
La cultura de la FUNCIÓN:
Típica de las burocracias.
Es lógica y racional.
Coexisten funciones especializadas.
Coordinadas por pequeños grupos en la cima de la organización.
Poder = posición formal.
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Conocimiento de las normas y especialización.
“Yo soy mi puesto”.
La cultura de la PERSONA:
El individuo es el eje principal.
Diseñada para servir a sus miembros.
Aplicable a organizaciones de profesionales.
Existe gran autonomía decisoria individual.
Sus integrantes se destacan por sí mismos.
Cuesta lograr la identificación con la organización.
Influencia y negociación “uno a uno”.
La cultura de la TAREA:
La capacidad técnica es la fuente del poder.
Se aplica en estructuras matriciales y virtuales.
Se comparte el conocimiento.
Apta para la resolución de problemas.
Manejo de proyectos complejos e innovadores.
No existen privilegios (edad, antigüedad, etc.)
Cultura de equipo y muy adaptable.
L o s e l em e n t o s d e l a c u l t u r a o r g a n i z a c i o n a l
En cuanto a los elementos de la cultura organizacional, los mismos están dados por
los caracteres del entorno compartidos; tecnología, hábitos y modos de conducta;
cargos y funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de comunicación; sistema
de valores, mitos y creencias.
En tanto recurso en sí misma, la cultura organizacional contiene elementos con aptitud
para construir, transformar y generar condiciones organizacionales, hallándose
entonces en el dominio de las capacidades existentes y por lo tanto en el de la
autoorganización. En el dominio de las capacidades están presentes también los
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elementos de los otros dominios propios (de las relaciones, de los propósitos, entre
otros) del funcionamiento de la organización.
Lejos de ser un elemento frágil dentro de la organización (por aquello del movimiento y
la síntesis de antagonismos), la cultura se constituye en uno de los elementos más
difíciles de modificar, ya que se refuerza a sí misma a través de los criterios
dominantes que instituye. Estos, a su vez, se apoyan en instituciones básicas del
medio social y en las ideologías y valores que legitiman los mecanismos de poder.
V a l o r e s
Uno de los elementos destacados de la cultura organizacional son, sin dudas, los
valores: el conjunto de creencias que la organización tiene sobre determinadas
conductas específicas y sobre los fines u objetivos de su existencia.
Estos valores fundamentales constituyen la base desde la cual los líderes actúan en
cada organización, y a partir de ella establecen planes y estrategias. Son los principios
básicos que deben ser cumplidos si se quiere sobrevivir en esa organización. Los
valores dirigen a las organizaciones.
Este sistema de valores, aprehendido por la totalidad de los integrantes de la
organización –principalmente por medio de la Comunicación- surge de la historia
organizacional, las decisiones de sus miembros, las acciones cotidianas y el día a día
de la entidad. A lo largo del tiempo, algunos de esos elementos devienen en valores
simbólicos que operan a manera de acuerdos tácitos entre los miembros y que
configuran marcos de evaluación, estableciendo lo aceptable y lo no aceptable, lo
esperable y lo no esperable en el seno de un sistema social determinado.
Cada organización define sus propios valores. Debe destacarse que, en la medida que
los valores de una organización estén en concordancia con los valores de
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