Capacitación y desarrollo El término capacitación a menudo se utiliza para describir casi cualquier esfuerzo que inicia una organización con el fin de fomentar el aprendizaje entre sus miembros.

 Capacitación y desarrollo

El término capacitación a menudo se utiliza para describir casi cualquier esfuerzo que inicia una organización con el fin de fomentar el aprendizaje entre sus miembros.

Sin embargo, muchos expertos distinguen entre capacitación, la cual tiende a tener un enfoque más estrecho y orientado hacia cuestiones de desempeño a corto plazo, y a desarrollo, el cual tiende a estar más orientado hacia la ampliación de las habilidades de una persona para responsabilidades futuras.

Modelo estratégico de capacitación

Fase 1. Realización de la evaluación de necesidades

Director de capacitación: un gerente de alto nivel directamente responsable de fomentar el aprendizaje y desarrollo del empleado dentro de la empresa

Evaluación de las necesidades de capacitación

• Análisis de la organización: examen del ambiente, las estrategias y los recursos de la organización para determinar en dónde se debe dar énfasis a la capacitación.
• Análisis de las tareas: proceso con el cual se determina el contenido de un programa de capacitación basándose en un estudio de las tareas y deberes implicados en el puesto.

Análisis de competencias: análisis de los conjuntos de habilidades y conocimientos necesarios para los puestos orientados a la toma de decisiones e intensivos en conocimientos.

• Análisis de las personas: determinación de las personas específicas que necesitan capacitación.

Fase 2. Diseño del programa de capacitación.

1. Objetivos instruccionales: resultados deseados de un programa de capacitación
2. Disposición y motivación de los capacitados:

Disposición de los capacitados: se refiere a si su experiencia los ha hecho receptivos a la información que recibirán.

Motivación de los capacitados: la organización necesita ayudar a los empleados a entender la relación entre el esfuerzo que dedican a la capacitación y su recompensa.

1. Principios del aprendizaje: características de los programas de capacitación que ayudan a los empleados a entender el nuevo material, vincularlo con su vida personal y aplicarlo de nuevo en el puesto

1. Establecimiento de metas
2. Importancia de la presentación
3. Modelado
4. Diferencias individuales
5. Práctica activa y repetición
6. Aprendizaje global en comparación con el aprendizaje parcial
7. Aprendizaje masivo en comparación con aprendizaje distribuido
8. Retroalimentación y refuerzo

1. Características de los instructores

1. Conocimiento del tema
2. Adaptabilidad
3. Sinceridad
4. Sentido del humor
5. Interés
6. Instrucciones claras
7. Ayuda individual
8. Entusiasmo

Fase 3. Implementación del programa de capacitación → métodos de capacitación para empleados no gerenciales.

Capacitación en el puesto (OJT): Método por el cual los empleados adquieren experiencia práctica con instrucciones de su supervisor o de otro capacitador. Suele ser uno de los métodos de capacitación peor implementado, esto se debe a:

• No hay ambiente de capacitación
• No existe habilidad de capacitación por el gerente
• Ausencia de criterio definido del desempeño laboral.

Para superar esto sugiere:

• Objetivos realistas para cada OJT (capacitación en el puesto)
• Planificar horario de capacitación, incluyendo evaluación y feedback
• Mejorar ambiente para aprendizaje
• Realizar evaluaciones periódicas después de terminar la capacitación, para no olvidar.

Capacitación de aprendizaje práctico: “Extensión OJT” donde se adquiere experiencia tanto en lo teórico como práctico del trabajo.

Capacitación cooperativa: Combina experiencia práctica en el puesto con las clases formales. Donde se incluye los programas de prácticas profesionales; donde se obtiene experiencia real mientras que ven como se desenvuelve la empresa.

• Aprendizaje combinado: Combina métodos múltiples, pero el más destacado son las instrucciones en clases.
• Instrucción programada: “aprendizaje autodirijido”, libros, manuales, etc.
• Métodos audiovisuales:
• Método de simulación: Se utiliza cuando no es conveniente practicar con el equipo real (ej: piloto de avión)
• E-learning: Capacitación por medio electrónico. Contiene la capacitación justo a tiempo, donde designan cuando y donde se les necesita.
• Sistema de administración del aprendizaje: combina e-learning, herramienta de evaluación de los empleados, etc.

Capacitación para el desarrollo gerencial:

-Experiencia en el puesto: Se implementa solo escuchando, leyendo o observando.

• Coaching: Concejos continuos de un mentor a un subordinado.
• Asignaciones suplentes: Prepara para asumir el puesto de gerente.
• Rotación de puesto y transferencia laterales.
• Proyectos especiales y consejos de subalternos.
• Aprendizaje activo: Donde se trabaja tiempo completo en proyectos y después se analiza que salió bien o mal.
• Reuniones de personal gerencial.
• Progresiones laborales planeadas:

-Seminarios y conferencias

-Estudio de casos:

-Juego de negocios y simulaciones:

-Desempeño o juego de roles: “Representar el papel del otro” es para entender y tratar a los demás.

-Modelado de comportamiento:

• Punto de aprendizaje: Se enumeran las metas y objetivos.
• Modelado: Material audiovisual para representar situaciones y como tratar al empleado.
• Práctica y desempeño de roles.
• Retroalimentación y refuerzos.

-Programa de ayuda educativa

-Universidades corporativas: Empresas que capacitan a os trabajadores como “universidad”.

Fase 4. Evaluación del programa de capacitación.

Cuatro criterios básicos para evaluar una capacitación:

1. Reacciones
2. Aprendizaje
3. Comportamiento: Muchas veces no se “ve” aplicado la capacitación, pero en realidad sucede una “transferencia de la capacitación” (donde es más fácil sí; Pone relieve en elementos idénticos, enfocarse en principios generales, crear ambiente propicio para la nueva transferencia de hábito, brindar estrategias de transferencia)
4. Resultados o rendimiento sobre la inversión (ROI= resultado/ costos de la aplicación)

1. Benchmarking: Compara servicios y practica propias con líderes, para identificar áreas que mejorar. (Se debe; planear, hacer, comprobar y actuar, para identificar un buen benchmarking.)

Otros programas de capacitación:

Inducción: Proceso formal de familiarizar a los nuevos empleados con la organización, sus puestos y sus unidades de trabajo.

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