“En una sociedad que se basa en la información, los recursos humanos constituyen el factor esencial” .

Empleos y Selección de Personal

“En una sociedad que se basa en la información,
los recursos humanos constituyen el factor esencial”
JOHN NAISBITT

Aunque lo quisiéramos, resulta difícil afirmar taxativamente cual ha sido el avance mas importante del siglo XXI. En realidad, TODOS los avances significativos de esta época vertiginosa –desde el desarrollo de la aviación, la energía atómica, los avances en medicina y los progresos informáticos—muestran una característica en común: todos han sido producido por organizaciones.
Todas las organizaciones poseen un elemento en común: están conformadas por personas y grupos. Son las personas las que producen los avances, los logros, los errores y los fracasos en las organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que todo emprendimiento cuenta entre sus variables claves con la PARTICIPACION DE PERSONAS. El aporte del capital humano y su adecuada gestión puede ser la diferencia entre un proyecto exitoso y uno que fracase. La tecnología más sofisticada no puede impedir un error o una intención aviesa, cuyo origen son personas de carne y hueso. Cuando se producen las catástrofes aéreas, las primeras preguntas se dirigen a identificar si la falla fue humana o técnica. Antes de cualquier otra cuestión, habría que preguntarse si existen las fallas técnicas, porque en medio de cualquier proceso -a menos que intervenga en directo la naturaleza- siempre hay alguien que hace algo incorrecto en algún momento. La variedad de impurezas es vasta, desde la omisión de una tuerca hasta un recorte de presupuesto.

Suele confundirse a los que se preocupan por la relación entre la gente y el trabajo con asociaciones de beneficencia sensibles al dolor humano, e ignorantes de minucias mercantiles como la rentabilidad o la eficacia.

Nada hay más sólido y duradero en las empresas, sin embargo, que el respeto y la formación de las manos y las mentes que, entre otras cosas, tienen el poder de reducir las posibilidades de error
Más allá del tamaño y de la envergadura del emprendimiento, nos estaremos refiriendo a estos como “empresas” u “organizaciones”, ya que acorde a la definición que sigue, lo son, independientemente de la cantidad de personas que involucre el proyecto.

“Una organización es una unidad coordinada formada por un mínimo de dos personas que trabajan para alcanzar un objetivo o conjunto de objetivos comunes”.

La Provisión del Capital Humano, materializadas en los procesos de reclutamiento y selección son un proceso clave dentro del área de RRHH
Seleccionar y retener al personal idóneo es el punto cero de una gestión exitosa.
En este modulo, el alumno comprenderá los pasos clave de un sistema de empleo y lograra desarrollar algunas habilidades para llevar adelante dicho proceso

Llegó la hora de comenzar, pero antes recuerde: es de suma importancia no saltear ni omitir ninguno de los temas incluidos en el programa, ¡mucho menos las actividades...!
Si no comprende alguno de los puntos, le recomiendo tener siempre a mano el material bibliográfico; ello le ayudará a despejar sus dudas.

¿Comenzamos...?

En este momento, ya estamos en condiciones de investigar quién toma las decisiones. Para ello, recordemos:

¿A qué se llama “línea”?
Desde el punto de vista de las Ciencias de la Administración, se considera así a las áreas que están directamente vinculadas con la consecución de los objetivos para los cuales una organización fue creada (por ejemplo: ventas, producción, servicios, asistencia al cliente, etc.). Es el área de las tecnologías centrales de la organización.
También se entiende como “línea” a la estructura jerárquica de una empresa, la estructura de jefaturas y gerencias.

¿A qué se llama “staff”?
Desde el punto de vista de las Ciencias de la Administración, “staff” son las áreas de la empresa cuyo objetivo consiste en ayudar a la línea a obtener, de una mejor manera, los resultados propuestos (por ejemplo: RR.HH., relaciones públicas, administración, etc.).
El aspecto sobresaliente de esta diferenciación se basa en mostrar que el centro de toma de decisiones se encuentra en las funciones de línea. La contribución de las funciones de staff resulta significativamente importante para mejorar la toma de decisiones y, aun después, para contribuir desde el ejercicio de las funciones que le son inherentes en el cumplimiento de los objetivos. Por ello, es de vital importancia considerar las funciones de staff como colaboradoras en la gestión de la empresa y motivar su activa participación en los procesos de elaboración de las decisiones. De esta manera, nos aseguraremos que estarán alineadas con las necesidades de la empresa y responderán con eficiencia en el momento en que sus aportes sean requeridos.

¿En qué contribuye la función de Personal?
La respuesta puede sintetizarse en tres aspectos relevantes:
La organización debe:

• poder contratar al personal que necesita; 
• poder retener al personal idóneo; 
• obtener de su gente trabajo con un grado adecuado de productividad.

1. Contratar personal supone contar con:
- Adecuado contacto con las fuentes de los candidatos necesarios.
- Adecuado conocimiento de la situación del mercado de mano de obra.
- Adecuada estructura de compensaciones (remuneraciones y beneficios).
- Adecuados planes de información interna y externa, en caso necesario.
- Adecuada imagen de la empresa en su mercado laboral, como empleadora atractiva.

2. Retener al personal necesario supone contar con:
- Adecuada respuesta a las necesidades de los trabajadores que interesan a la organización
- Adecuados planes de desvinculación para los trabajadores que la organización ya no requiere.

3. Lograr buena productividad del trabajo humano supone contar con:
- Una organización con las estructuras más adecuadas para lograr el mínimo proceso de decisión y la mayor flexibilidad y rapidez en la respuesta a las demandas del cliente. Este aspecto tiene un fuerte contenido técnico.
- Un compromiso, basado en la aceptación personal y profesional por parte de los trabajadores, de los objetivos de la empresa en sus áreas o ámbitos de actuación. Este aspecto tiene un fuerte contenido de motivación.

¿De qué se ocupa el área de Recursos Humanos?
Debe centrarse en aspectos como:

• El desarrollo de procesos y sistemas que mejoren continuamente las capacidades de las personas, lo cual es clave para el negocio. 
• El desarrollo de la fuerza de trabajo de acuerdo con las necesidades de la empresa y los factores externos. 
• El cambio o el esfuerzo de la estructura y los valores de la organización con el fin de alcanzar los objetivos de la empresa y garantizar la supervivencia.
• Contribuir con las otras áreas de la empresa generando consenso en los temas referidos al personal, desde las políticas de recursos humanos hasta la implementación de las mismas en casos concretos.

Para ejercer satisfactoriamente este rol, el profesional de recursos humanos debe:

- Visualizar la empresa como algo más que la suma de las partes, orientando sus acciones con el objetivo de que las áreas descentralizadas funcionen de manera sinérgica.
- Su acción de asesoramiento debe ser pedagógica; debe lograr que su basamento teórico y metodológico sea aprehendido por la línea.
- Anticiparse a las problemáticas futuras. Al lograr que la operatoria descanse fundamentalmente en la línea, adquiere mayor peso su rol estratégico. Su faz de especialista debe orientarse hacia el asesoramiento pedagógico y la anticipación estratégica.
- Escuchar y preguntar. En su rol de "consultor interno", de "proveedor interno", su orientación básica es satisfacer la demanda de sus clientes. Escuchar y manejar la técnica de interrogación son fundamentales para la delimitación clara de las demandas.
- Enfatizar su rol de elaborador y custodio de las políticas del área. La ejecución descentralizada, al igual que la delegación, requieren de la existencia de políticas claramente definidas.

La tendencia hacia la descentralización de la función de personal impone una nueva modalidad de acción. En este marco, Personal debe centralizar la elaboración de las estrategias de recursos humanos para toda la empresa, las que serán elevadas al máximo nivel decisorio, previo consenso de los niveles pares del área de Recursos Humanos.
Los procesos centralizados deben ponerse en evidencia a través de políticas claramente definidas y consensuadas; mientras que el proceso descentralizado corresponderá a la aplicación de las políticas. De esta manera, el área de Recursos Humanos se orientará hacia la consecución de objetivos, más que hacia la resolución de problemas.
Como consecuencia, el profesional de recursos humanos podrá ser tenido en cuenta por su contribución al éxito del negocio y participará en el momento de la toma de decisiones.

¿Y ahora... cómo seguimos?

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