Factores Internos Y Externos

COMPUESTO SALARIAL Y FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS

SALARIO

Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

Según el Código Laboral – Artículo 227º

La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo.

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

SALARIO: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.

SUELDO: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

CLASES DE SALARIOS:

POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO

Salario en Moneda:

Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero.

Salario en Especie (30%):

Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".

Pago Mixto:

Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA

Salario Nominal:

Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).

Salario Real:

Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.

Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación.

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.

Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.

Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.

Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una serie de factores que determinan sus valores, estos factores se denominan compuesto salarial y entre ellos podemos encontrar.

FACTORES INTERNOS (organizacionales)

Estos factores vienen por múltiples situaciones y condiciones propias de la empresa o la organización. Dentro de los que podemos mencionar.

Tipo de cargos de la empresa

Política salarial de la empresa

Capacidad financiera y desempeño general de la empresa

Competitividad de la organización

FACTORES EXTERNOS (ambiénteles)

En este caso nos vamos a referir a todas aquellas circunstancias que influyen pero que no son determinada por la organización, sino por políticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro de este ámbito podemos encontrar:

Situación del mercado de trabajo

Situación económica del país

Sindicatos y Negociaciones colectivas

Legislación laboral

Situación del mercado de clientes

Competencia en el mercado

TABULADOR DE SUELDOS

Se pudiera decir que es documento que delimita los niveles máximo y mínimo para retribuir un puesto genérico de trabajo y permite flexibilidad a las dependencias y entidades para asignar sueldos a los cargos específicos de los mismos. En nuestro país las empresas u organizaciones privadas tienen la libertad de elaborar sus tabuladores de salario de acuerdo a los factores internos y externos que los condicionan, más sin embargo estos salarios no pueden ser por debajo del mínimo establecido por la autoridad con competencia en la materia. En cuanto a la administración pública con cierta regularidad los entes con competencia en la materia estudian todos los factores que afectan que condicionan los salarios así como la utilidad del mismo y realizan los cambios del tabulador. En cuanto a esto y según decretos presidenciales 8.168 y 8.169 publicados en gaceta oficial 39.660 del26 de Abril de 2011 se establecen los tabuladores para funcionarios y funcionarias públicas de carrera y para obreros y obreras de la administración pública nacional respectivamente, quedando dichos tabuladores.

POLÍTICA SALARIAL

Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa.

COMPONENTES DE LA POLÍTICA SALARIAL DE LA EMPRESA

Descripciones de los cargos y responsabilidades de los empleados:

Las descripciones han de ser claras, concisas y actualizadas, indicando las responsabilidades, descripciones delos cargos y cumplimiento de las obligaciones del cargo. Ayuda mucho la creación de un organigrama de la empresa que se actualice.

Estructura de clasificación: la experiencia, el grado de especialización o las aptitudes o competencias requeridas para el puesto.

OPORTUNIDADES PARA AUMENTAR LA RENUMERACIÓN: si el individuo ofrece un mayor rendimiento, el rango salarial debe estar preparado para que exista la posibilidad de mayor remuneración, y si

...