LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES

LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES

Reseña

Antecedentes

El estudio de la cultura organizacional tiene sus raíces en la antropología. El primer intento sistemático por investigar la organización desde el aspecto cultural, fue en 1930 con los estudios realizados por Hawthorne en la planta de Western Electric, donde se abordó el comportamiento individual y grupal de los trabajadores desde un enfoque cualitativo.

En 1945, Gardner publicó el primer manual para analizar las organizaciones desde una perspectiva cultural. La razón inicial para el estudio de la cultura organizacional radicaba en la correlación entre una cultura organizacional fuerte y la eficacia empresarial.

En la actualidad, se reconoce que la cultura organizacional desempeña un importante papel a la hora de crear y promover conocimiento, llevar a la práctica programas para mejorar los resultados e introducir con éxito innovaciones tecnológicas.

Definición

Schein (2000), sostiene que la cultura es un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo ha aprendido a través de la solución de sus problemas. Este patrón funciona lo suficientemente bien para ser considerado válido y ser propuesto a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir en relación con dos aspectos: la adaptación externa a la tarea de la organización y la integración interna, mediante las relaciones entre los miembros. Schein sugiere que la cultura organizacional se parende a través de los procesos de socialización y comunicación, de modo que estos supuestos básicos pasan a ser asimilados por los nuevos miembros de la organización y estos comienzan a emplearlos como su propio modo de interpretar y resolver los problemas.

No solo hay una cultura organizacional, sino también hay subculturas de diversas unidades a los que pertenecen las personas dentro de la organización. Estas subculturas, aunque no tienen autonomía suficiente para constituir una cultura, anidan dentro de las organizaciones y dan vitalidad a los grupos internos.

Componentes de la cultura organizacional

La cultura organizacional tiene varios niveles situados en un continuo de accesibilidad/ subjetividad de modo que en la superficie se encuentran los niveles más accesibles y en la profundidad los aspectos más subjetivos e inaccesibles. Hay tres niveles fundamentales:

• Artefactos observables: Son las realizaciones manifiestas de los valores subyacentes. Representan las formas concretas que ponen de manifiesto los supuestos profundos y la ideología de la organización. Son ejemplos de artefactos de la organización: el ambiente físico, los productos, la tecnología, las vestimentas, los rituales, etc.

• Valores defendidos: Son aquellos valores específicamente adoptados por la organización que guían la valoración de las conductas y eventos concretos.

• Supuestos básicos subyacentes: Son elementos inobservables que residen en lo más profundo de la cultura organizacional. Las conductas que van contra ellos se suelen ver como inaceptables o inconcebibles. Muy raramente esos supuestos se someten a debate, y por consiguiente es muy difícil que cambien

Medición de los contenidos de la cultura organizacional

Uno de los procedimientos más usados para valorar la cultura organizacional es el Inventario de Cultura Organizacional (OCI). Éste es un cuestionario de lápiz y papel, autoinformado en el que se incluyen 120 ítems que evalúan las creencias normativas y las expectativas conductuales compartidas en la organización. Las creencias normativas son aquellas cogniciones que una persona tiene acerca del comportamiento que se espera de él en cuanto miembro de una organización. Las expectativas conductuales compartidas son creencias normativas compartidas por todos los miembros de la organización. Podemos decir que las creencias normativas son personales y pasan a ser expectativas conductuales compartidas cuando todos los miembros de la organización las sostienen. Tales expectativas o normas especifican la forma en que se espera que todos los miembros de la organización enfoquen su trabajo y sus relaciones con los compañeros.

El cuestionario se centra en 12 estilos de pensar y de comportarse qye la gente debe asumir de manera implícita o explícita para ajustarse a las expectativas en sus organizaciones y cumplir con ellas. Estos estilos se ubican en dos dimensiones ortogonales: satisfacción- seguridad y tarea- personas, los cuales sirven para clasificar las culturas en:

• Culturas constructivas: Son aquellas en las que se alienta a sus miembros a interactuar unos con otros y a enfocar las tareas en modos que les ayuden a cumplir con sus necesidades de satisfacción.

• Culturas pasivo- defensivas: En ella los miembros creen que deben interactuar con la gente de tal manera que la propia seguridad no resulte amenazada.

• Culturas agresivo- defensivas: En ellas se espera que los miembros enfoquen las tareas de forma enérgica y contundente y que protejan sy estatus y su seguridad.

La fiabilidad y validez del instrumento se evaluó a partir de datos procedentes de casi 5000 participantes. Los resultados apoyan la fiabilidad adecuada de todas las escalas que oscila entre α= 0,94 y α=0,65.

El cumplimiento del contrato psicológico y su relación con la cultura organizacional

El contrato psicológico es un conjunto de creencias individuales en los términos del acuerdo de intercambio recíproco que implica la relación empleado-empleador. Tales creencias están basadas en una serie de promesas que la organización ha efectuado mucho antes de que se firmase el contrato escrito, comenzando por la misma campaña de reclutamiento.

El contrato psicológico es un elemento importante en cualquier relación laboral, e influye en el comportamiento de las partes. Aunque no exista acuerdo formal o cosa expresada claramente, el contrato psicológico es un acuerdo tácito entre el individuo y organización, en el sentido de que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres y la cultura, serán

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