Medios De Reclutamiento Utilizados En La Modernidad

Objetivo de la monografía

Efectuar un análisis integral del proceso de reclutamiento, enfocando el mismo en la diversidad de medios disponibles en la actualidad para detectar y reclutar al talento, identificando paralelamente el alcance, ventajas y desventajas relativas a cada uno de ellos.

Introducción

En la sociedad posmoderna, la gestión del talento dentro del ámbito organizacional, se ha convertido en un pilar fundamental en el proceso de creación de valor y fuente de ventaja competitiva a largo plazo. Los líderes de las organizaciones deberán estructurar y gestionar las mismas basándose en el talento, siendo conscientes que el mismo constituye un activo estratégico del negocio. Hay diversos aspectos que una organización que tiene la firme convicción de basarse en el talento deberá tener sumamente en cuenta, dentro de los cuales cabe destacar los siguientes: políticas de rrhh, La marca como empleador, segmentación de la necesidad de talento crítico, específicamente en relación a éste como reclutarlo y retenerlo, políticas de compensaciones y distribución de equipos de trabajo.

Teniendo en cuenta lo anteriormente mencionado, resulta imperativo que las organizaciones logren comprender y articular el talento con la estrategia de negocio, dado que en gran medida la competitividad de las mismas dependerá en gran mediad de su capacidad de utilizar el talento humano: detectar las necesidades que tiene la organización en relación a este tema, descubrir donde se encuentra, desarrollarlo, utilizarlo, motivarlo, reforzarlo y retenerlo.

En la modernidad líquida para ser eficaces debemos ser flexibles, comprender el impacto que la globalización ha producido en el mercado laboral, generando un mundo de interdependencia global, en el cual en el cual los recursos humanos que buscamos pueden provenir de países y ciudades equidistantes.

En este nuevo espacio global transnacional, continuo e uniforme, hay que pensar en negocios globales. La velocidad- espacio acerca a todos los puntos del planeta, volviéndolos contiguos sin excepción. La apertura de nuevos mercados ha generado una revolución en relación a los parámetros que hasta hora suponían un valor añadido. Las fuerzas de la globalización y nuevas tecnologías han producido cambios trascendentales, donde se comparten conjuntamente recursos y servicios, frecuentemente dispersos por el mundo con un alto componente de inmediatez.

Mientras que en la modernidad sólida, la búsqueda de talento se centraba casi exclusivamente en un ámbito local, y paralelamente las herramientas disponibles para efectuar el proceso de reclutamiento eran más limitadas, en la actualidad el ámbito de reclutamiento es global, multiplicándose y complejizándose exponencialmente la cantidad y características de los medios de reclutamiento disponibles.

Dentro de estos nuevos paradigmas organizacionales, el área de RRHH deberá asumir un rol de asesor fundamental, posicionándose como socio estratégico del negocio, capaz de acompañar la estrategia de negocio, la dinámica de mercado en el cual se encuentre operando la organización, comprender y acompañar la dinámica del mercado laboral y lograr generar herramientas para gestionar el permanente cambio relativo a las necesidades al talento.

Podemos tipificar las diversas funciones de RRHH en su rol de asesor en dos grandes grupos:

1) Comprensión de las necesidades de Talento: En este caso como asesores de la organización no debemos actuar únicamente de manera pasiva, es decir, no sólo debemos enfocarnos a la necesidad actual de talento. Debemos poder comprender la estrategia de negocio y objetivos corporativos de manera de anticipar y satisfacer la demanda de talento futura. En línea con este pensamiento, el área de RRHH podría evaluar si el sistema educativo actual o futro proveerá o no del talento del cual procederá a nutrirse la organización y alternativas para generarlo en el caso que resulte un recurso escaso. (Pronóstico de demanda futura vs pronóstico de oferta)

2) Traducción de las necesidades en procesos de detección, reclutamiento, desarrollo y utilización del talento. Un factor clave remite a la capacidad de RRHH de descubrir creativamente el talento a partir de diversas fuentes disponibles a nivel local o global y convertir a la diversidad en su activo más importante.

Para concluir, podríamos afirmar que uno de los principales desafíos del área de RRHH consiste en determinar y concientizar al resto de la organización del talento requerido en la actualidad y el talento futuro que la misma precisará para acompañar la estrategia de negocio. En línea con esto, RRHH deberá plantearse a través de qué medios lo obtendrá, es decir donde lo reclutará y de qué forma logrará atraerlo y posteriormente retenerlo.

Desarrollo

Estrategia corporativa del proceso de reclutamiento

Fuente: Wherter William B.; Jr. Administración de Personal y Recursos Humanos, 5ta ed, Ed Mc Graw Hill, 2000

Previo al proceso de reclutamiento, el área de RRHH deberá definir: Qué buscamos, para posteriormente definir el Cómo hacerlo. Dentro de las mejores prácticas utilizadas en la actualidad para analizar, definir y seleccionar qué talentos precisa la organización encontramos al modelo por competencias. Esta metodología garantiza definir la clase de talento requerida por la organización y permitirá orientar la búsqueda de talento, ahorrando esfuerzos tanto la organización como a su vez también a los postulantes.

Una vez que hemos definido e identificado las competencias clave, los problemas a resolver de la posición, las tareas a realizar y rol a cubrir, deberemos definir cuál será la estrategia de reclutamiento utilizada y cuáles serán los medios de reclutamiento utilizados. Los mismos podrán abarcar desde fuentes gubernamentales hasta consultoras especializadas en el reclutamiento de “Ejecutivos a medida”.

En la actualidad los responsables de RRHH encargados del proceso de reclutamiento, se enfrentan a desafíos y limitaciones constantes, teniendo que coordinar procesos de gran complejidad debido a la escasez de talentos, cambios en la legislación laboral, políticas organizacionales, políticas de compensaciones , planes de carrera,, nuevas y dinámicas aptitudes requeridas por las organizaciones, la diversidad de fuentes disponibles.

Como aspecto clave y estratégico, que resulta transversal a todos los procesos de reclutamiento de la organización y diversos procesos

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