Propósitos De La Evaluación Del Desempeño

1. PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

Es una parte importante de los sistemas de administración del desempeño, es el resultado de un proceso anual o bianual en el que un gerente evalúa el desempeño de un empleado en relación a los requerimientos de su puesto y utiliza la información para mostrar a la persona en donde se necesitan mejoras y por qué.

Es un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización.

1.1. Propósitos administrativos

En el curso de la segunda década del siglo XXI se espera que la administración del capital humano contribuya estratégicamente al margen competitivo de una corporación. Al mismo tiempo, la creciente diversidad de fuerza de trabajo, la aparición de complejas cuestiones de carácter ético y legal, junto con el fenómeno de la internacionalización de la economía, están alterando profundamente la función de la administración de los recursos humanos. Un elemento central de las fuerzas de cambio lo constituyen los múltiples objetivos del departamento de capital humano. Que son:

• Objetivos Sociales.

• Objetivos Organizativos.

• Objetivos Funcionales.

• Objetivos Personales.

Además de contribuir al objetivo corporativo de mejorar el margen competitivo, el departamento de capital humano debe buscar objetivos de carácter social, funcional y personal. Los objetivos sociales – formulados con frecuencia en forma de disposiciones legales – se deben alcanzar para garantizar que la organización actué dentro de un marco ético y legal. Los objetivos personales de cada empleado ganan en complejidad e importancia a medida que la fuerza de trabajo aminora se crecimiento demográfico y se incrementa el nivel de diversidad, especialmente en circunstancias en que los profesionales del campo encuentran un nivel más alto de expectativas por parte de los ejecutivos.

Como resultado de estas fuerzas, la importancia de la función de administración de capital humano ha crecido de manera notable. Para que los departamentos de capital humano del siglo XXI puedan hacer contribuciones estratégicas a sus organizaciones y al mismo tiempo logren sus objetivos, deben respetar la dignidad de las personas, adoptando un enfoque eminentemente ético. Al mismo tiempo, los especialistas no deben de perder de vista la perspectiva global, en la cual se subordinan los subsistemas del departamento de capital humano en el sistema general de la corporación. La prioridad absoluta no es el éxito del departamento de capital humano, sino del éxito de la organización a nivel global.

El logro de este objetivo final requiere que se dé servicio a los gerentes y empleados de la corporación adoptando un enfoque proactivo. El departamento de capital humano no aspira a asumir las responsabilidades de personal de cada gente. Por el contrario, en un enfoque administrativo profesional se asume una responsabilidad dual, compartida por el supervisor inmediato del trabajador y el departamento de capital humano, el cual desempeña un papel fundamental y proactivo en la organización.

Al someterse a sí mismo a un proceso de auditoría como primer paso para mejorar continuamente, el departamento de capital humano identifica y corrige problemas antes de que se vuelvan serios. Cuando el proceso de evaluación se lleva a cabo de manera adecuado, puede crearse un espíritu de buena voluntad y cooperación entre el departamento de capital humano y los gerentes operativos. Asimismo, se hace posible revelar áreas donde las políticas actuales se han hecho obsoletas y se requieren cambios. Obviamente, toda una auditoría conducida por el mismo departamento presupone que sus integrantes harán un esfuerzo por lograr la objetividad cuando se evalúa su propio desempeño, así como el de los gerentes de línea.

Las responsabilidades de los departamentos de capital humano son muy amplias. A través de una auditoría general, los departamentos de capital humano evalúan a los subsistemas de la organización. Una auditoría efectiva, sin embargo, logra mucho más que sencillamente evaluar a los subsistemas; garantiza que cada uno de ellos se integre entre sí, para lograr un enfoque racional, dedicado al suministro de diversos servicios para la organización.

1.1.1. Propósitos de desarrollo

Desde el punto de vista del desarrollo individual, la evaluación proporciona la retroalimentación primordial para analizar las metas de los empleados y cómo se alinean con las de la organización. Cuando se realiza continuamente la retroalimentación, proporciona a los gerentes y a los empleados la oportunidad de discutir las formas de aprovechar sus fortalezas, eliminar debilidades, identificar problemas y establecer nuevas metas para lograr un alto desempeño, para desarrollar planes de capacitación y desarrollo para los empleados.

Al adoptar un enfoque de desarrollo para las evaluaciones, los gerentes ayudan a los empleados a entender que las evaluaciones se llevan a cabo para mejorar sus competencias futuras y avanzar en sus carreras y que no se está llevando a cabo simplemente para juzgarlos en base a su desempeño pasado.

Los siguientes son propósitos de desarrollo:

Proporcionar retroalimentación del desempeño

Identificar las fortalezas o debilidades individuales

Reconocer los logros en el desempeño individual

Ayudar en la identificación de metas

Evaluar el logro de las metas de los empleados

Identificar las necesidades individuales de capacitación

Determinar las necesidades de capacitación de la organización

Reforzar la estructura de autoridad

Permitir a los empleados analizar las preocupaciones

Mejorar la comunicación

Proporcionar un foro para que los líderes ayuden a los empleados

1.2. Objetivos de la evaluación del desempeño

El objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y se prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares, y que éstos sean verificables.

Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema sólo califica elementos de importancia vital para obtener éxito en la labor que corresponde al individuo.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden presentar en tres fases:

1.- Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena utilización.

2.-

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