RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE EMPLEO

Introducción

El proceso de reclutamiento implica la atracción de candidatos potencialmente calificados para desempeñar un puesto dentro de la organización, de modo consecuente con su respectiva selección y contratación.

Esta selección se realiza de acuerdo con las necesidades de la unidad administrativa que corresponda y con los requisitos del manual de puestos correspondiente. El Proceso de Selección de Personal consta de pasos específicos, aunque pudieran varias según las necesidades de las organizaciones, o políticas internas de cada compañía.

Cuanto sigue constituye la base para elaborar el Manual de Procedimientos para el área de reclutamiento y selección de personal.

El manual debe presentar la forma en que debe llevarse a cabo el proceso de reclutamiento y preselección. Al respecto, cabe recordar que la selección última corresponde a la autoridad de línea de la unidad respectiva la cual, apoyada en la información que le proporcione Recursos Humanos, tomará la decisión de contratar a un candidato de la terna o nómina remitida al efecto.

Por otra parte, El empleo es la acción y el efecto de generar trabajo y ofrecer puestos laborales y se divide en Empleo formal e informal, Autoempleo, subempleo y sinecura.

El presente trabajo tiene como finalidad el estudio y ampliación del conocimiento obtenido referente Al reclutamiento, selección de personal, empleo y sus tipos.

RECLUTAMIENTO

Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para cubrir las vacantes que surjan en la organización. Este proceso comienza con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. El reclutamiento cuenta con métodos diversos, por lo que es muy importante utilizar fuentes y medios de reclutamiento adecuados.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado

ENTORNO DE RECLUTAMIENTO

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse.

Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:

• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

• Políticas de la compañía.

• Planes de recursos humanos.

• Prácticas de reclutamiento.

PROCESO E INICIO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Una vacante por sustitución

Planificada

No Planificada

Temporales Pasantes

Fuentes externas de reclutamiento

• Aviso de prensa

• Universidades/Ferias

• Empresas de suministro de personal

• Publicación de vacante en Internet

• Banco de datos de currículum

• Recomendaciones.

• Head Hunters

Elementos que se deben considerar en una entrevista:

•Revisión del Perfil de Cargo

•Ambiente de trabajo del área/ Conocimiento de la Organización

•Competencias de la posición y la Organización (Proyecto de vida y Carrera)

SELECCIÓN DE PERSONAL

Es el proceso que tiene por objeto elegir, entre las personas reclutadas, aquellas que son idóneas para cubrir las vacantes que surgen en una organización. Es uno de los puntos clave para cualquier empresa, de este proceso depende la calidad de los recursos humanos que tendrá la empresa para llevar a cabo sus operaciones.

La selección comienza cuando se tienen las solicitudes de empleo y termina cuando se decide que se va a contratar a uno de los aspirantes.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos pasos específicos se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita el empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trámite esencialmente burocrático. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia de los mismos.

OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: la información que brinda el análisis de puesto que proporciona la descripción de las tareas; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y, finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

Si se obtienen informes confiables de los análisis de puestos, si los planes de recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes es alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas. Hay otros elementos adicionales en este proceso que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda actividad.

LA FUNCION DEL ADMINISTRADOR DE RR. HH.

La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización en encontrar el candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

CLASES DE ENTREVISTA

1. Según la finalidad pretendida: la de admisión, que puede ser preliminar, es decir ligera, rápida, sobre todo si son muchos los candidatos.

2. Según su estructuración o grado de rigidez en su desarrollo, la entrevista puede ser planificada, semi-libre o libre.

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