RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El hallazgo de nuevos empleados para la organización es un desafío continuo para la mayoría de los departamentos de personal. En ocasiones, la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con anticipación debido a los planes detallados de recursos humanos. Otras veces, el departamento de personal se enfrenta a peticiones urgentes de reemplazo que deben cubrirse con tanta rapidez como sea posible. En cualquiera de esos casos, encontrar solicitudes competentes es una actividad crucial.

Requisitos previos al proceso de reclutamiento.

Por lo general, el proceso de reclutamiento y selección comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna. Para cubrir adecuadamente ese vacante, deben existir previamente ciertos requisitos traducidos en lineamientos que deben seguirse durante el proceso de dotación de personal. Estos requisitos previos tienen como objetivo principal, orientar al responsable de esta función sobre el tipo de conducta que deben adoptar al respecto.

Los requisitos previos son los siguientes:

a. La requisición o solicitud al departamento de personal.

b. Políticas de personal.

c. Análisis de puestos.

Requisición al departamento de personal.

Este documento es un formato que contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad organica, edad del candidato, grado mínimo de estudios, experiencia requerida, salario que se puede pagar. La requisición de personal la envía al departamento solicitante al jefe del departamento de recursos humanos, con el propósito de que en el tiempo justo y en base a las necesidades específicas, se le suministre el personal necesario.

Políticas de personal.

Una política es una orientación permanente que proporciona guías generales para canalizar la acción administrativa en direcciones específicas. Cuando no existen políticas a seguir, la gente está expuesta a cometer ciertos errores que fácilmente se podrían evitar.

Ejemplos de políticas de reclutamiento de personal:

1.- El proceso de reclutamiento debe estar basado en los requerimientos específicos de trabajo autorizados por la empresa y que establezcan con claridad los objetivos, las actividades y las tareas; así como los conocimientos, tipo de experiencia y habilidades que se necesitan para obtener buenos resultados, ya que sin esta información, es muy difícil realizar una eficaz búsqueda de candidatos.

2.- Las actividades de reclutamiento deben basarse en un plan que indique los pronósticos anuales de necesidades de recursos humanos, previamente autorizados por la dirección general.

3.- El reclutamiento debe administrarse en forma centralizada por el departamento de personal.

4.- De la calidad de las fuentes de reclutamiento depende en gran medida que se consigan las personas mas adecuadas para nuestra empresa, que tengan afinidad con los principios que nos oriente, y que además sean validas en cuando a su calidad profesional y técnica.

5.- Se debe procurar obtener personal de la región de donde esta ubicada la empresa.

Análisis de puestos.

Las actividades de reclutamiento empiezan con una amplia comprensión del puesto a cubrir. El análisis de puestos es una técnica que se usa comúnmente para obtener una comprensión de un puesto. Básicamente es un procedimiento que tienen como finalidad determinar: a)que actividades desarrolla un puesto y, 2)que tipo de individuo debe ser contratado.

La importancia de utilizar el análisis de puestos estriba en que este documento es fuente de información para planear el proceso de dotación de personal, además de que se convierte en un documento comparativo entre lo que debe poseer el solicitante y lo que posee realmente.

Definición de reclutamiento:

"Es un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer a las empresas del mayor numero de solicitudes para contar con los mejores oportunidades de escoger entre varios candidatos, los idóneos" Sánchez Barriga.

"Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización" Idalberto Chiavenato.

Limitaciones del reclutamiento:

Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones que recaen sobre el proceso de reclutamiento. Estas limitantes son impuestas por la organización, el reclutador, y el medio ambiente externo. Las restricciones mas comunes son:

Políticas de personal.

Estas son una fuente poderosa de restricciones. Estas políticas tratan de obtener la uniformidad, economía, y beneficios. A continuación se enumeran algunas de ellas.

-Políticas de ascensos.

-Políticas de remuneración.

-Políticas de contratación.

Planeación de personal.

Esta es otra limitación que deben considerar los reclutadores, por medio de los inventarios de habilidades y escalas de ascensos. El plan indica los puestos que se deben cubrir mediante reclutamiento interno. Esta previsión puede producir economías de reclutamiento.

Hábitos de reclutador.

El éxito logrado en el pasado por un reclutador puede fomentar hábitos. En si, los hábitos pueden eliminar la toma de decisiones que llevan mucho tiempo. Sin embargo, los reclutadores también pueden cometer los errores del pasado o evitar otras opciones mas eficaces.

Condiciones ambientales.

Las condiciones del medio externo influyen poderosamente en el reclutamiento. Los cambios en el mercado de trabajo, en la tecnología, los desafíos económicos, demográficos, culturales, gubernamentales, etc.

Requisitos del puesto.

Los reclutadores descubren las exigencias de un puesto debido a los comentarios del jefe del departamento que hace la petición y la información del análisis de puestos. Esta ultima resulta muy útil, porque revela las características importantes del puesto.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO.

Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos necesarios.

El problema básico de la organización es diagnosticar

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