Suspencion Y Extincion De La Relacion Laboral
Enviado por malenamondragonc • 22 de Noviembre de 2012 • 8.483 Palabras (34 Páginas) • 569 Visitas
Y estudiaremos:
• El análisis de la relación laboral
en lo que respecta a:
−−Las causas de modificación
del contrato de trabajo.
−−Las causas y efectos de suspensión
y extinción del contrato de trabajo.
−−Los distintos tipos de despidos
y sus consecuencias.
−−El sistema de cálculo de indemnizaciones
y liquidaciones en la extinción
del contrato de trabajo.
5 Unidad
En esta unidad aprenderemos a:
• Identificar las causas y efectos
de la modificación, suspensión
y extinción de la relación laboral.
• Calcular indemnizaciones y liquidaciones
para los distintos tipos de extinción
del contrato de trabajo.
Modificación, suspensión
y extinción del contrato de trabajo
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 5
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1. Modificación del contrato de trabajo
El Estatuto de los Trabajadores recoge tres supuestos diferentes por los que el empresario
puede modificar un contrato de trabajo: movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación
sustancial de las condiciones de trabajo.
1.1. Movilidad funcional
El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido en el momento de ingreso en la
empresa. El empresario puede modificar de manera unilateral las funciones que venía desempeñando
el trabajador de forma habitual, produciéndose lo que se conoce como movilidad
funcional (Tabla 5.1).
1.2. Movilidad geográfica
A. Traslado definitivo
1. ¿Cuáles son los derechos de
un trabajador que realiza,
por un periodo superior
a seis meses, durante un
año, funciones superiores
a las del grupo profesional
que le corresponde?
Actividades
Movilidad funcional
Dentro del mismo grupo profesional
Para que se produzca esta movilidad no se exige causa alguna al empresario, ni existe límite temporal, siempre
que no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador ni su dignidad. El trabajador percibirá la
retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, quedando en todo caso garantizada
la retribución que venía percibiendo.
Fuera del grupo profesional
Exige justificación por
causas técnicas u organizativas
y tiene una limitación
temporal.
Funciones inferiores a las del grupo, o movilidad funcional descendente. El
empresario solo podrá mantener estas funciones por el tiempo imprescindible,
y se mantendrá el salario de origen. Los representantes de los trabajadores
deberán ser informados.
Funciones superiores a las del grupo, o movilidad funcional ascendente.
Cuando se encomiende a los trabajadores la realización de funciones superiores
a las del grupo profesional al que corresponden, estos tendrán derecho a:
• Percibir el salario correspondiente a la categoría superior mientras dure la
situación.
• Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que
desempeña, de acuerdo con el sistema de ascensos aplicable en la empresa,
si la movilidad se produce por un periodo superior a seis meses durante un
año u ocho meses durante dos años.
Tabla 5.1. Características de la movilidad funcional.
La movilidad geográfica consiste en el traslado del trabajador de forma definitiva, o
bien en el desplazamiento temporal del mismo a otro centro de trabajo de otra localidad,
de forma que este desplazamiento implique un cambio en el lugar de residencia
habitual del trabajador; en ambos casos debe justificarse por razones técnicas, organizativas,
económicas o productivas.
Se produce cuando el trabajador es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa
y ello exige su cambio de residencia de forma definitiva, o cuando el desplazamiento
excede de doce meses en un periodo de tres años. El traslado definitivo, a su
vez, puede ser individual o colectivo.
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5 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
B. Desplazamiento temporal
En este periodo el trabajador tiene derecho a:
• Conservar la misma categoría profesional y el mismo salario.
• Cobrar gastos de viajes y dietas.
• Cuatro días de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.
• Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el trabajador deberá ser informado
al menos con cinco días de antelación.
En el contrato de trabajo puede pactarse la movilidad entre centros de trabajo, de acuerdo
con el párrafo uno del artículo 40 del ET.
Aceptar el traslado.
La empresa
deberá pagar los
gastos ocasionados
por el
traslado del trabajador
y de sus
familiares.
Acudir al Juzgado de lo Social (sin
perjuicio de la ejecutividad del traslado,
es decir, el trabajador debe trasladarse).
Si el traslado es declarado injustificado,
el trabajador será reincorporado al centro
de trabajo de origen; en caso de que el
empresario se niegue a su reincorporación
se le indemnizará como si se tratara de un
despido improcedente (Tabla 5.3).
Traslado individual: debe ser notificado con una antelación mínima de 30 días.
Ante este caso, el trabajador puede optar entre:
Extinguir el contrato.
Tendrá derecho a recibir
una indemnización de
20 días de salario por
año trabajado, prorrateándose
por meses los
periodos inferiores al
año, hasta un máximo
de doce mensualidades.
Fig. 5.1. Tipos de traslado definitivo.
Requiere la apertura de un periodo previo de consultas con los representantes de los trabajadores,
no superior a quince días. Al igual que en los traslados individuales, también en este
caso los trabajadores deben ser notificados 30 días antes del traslado, y tienen las mismas
opciones que en el caso de los traslados individuales. En los supuestos de ausencia de representación
legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación,
para el periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo, a una comisión designada.
Traslado colectivo: afecta a un grupo o a todos los trabajadores
de un centro de trabajo (Tabla 5.2).
Los desplazamientos temporales
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