Procesos De Reclutamiento

4.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

ALTERNATIVAS DEL RECLUTAMIENTO

Incluyen el outsorcing, los trabajadores contingentes, el arrendamiento de empleados.

EL AMBIENTE EXTERNO E INTERNO DEL RECLUTAMIENTO

Los factores externos a la organización pueden afectar significativamente los esfuerzos del reclutamiento de la empresa. Las practicas y las políticas de la empresa también afectan al reclutamiento.

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento empieza cuando un gerente inicia una requisición de empleados, a continuación, la empresa determina si existen empleados calificados disponibles desde dentro o deben ser reclutados externamente de fuentes como colegios, universidades y otras empresas. Después, se identifican las fuentes y los métodos.

METODOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

El anuncio de empleo es un método de reclutamiento interno que se usa para comunicar el hecho de que existe un puesto vacante. La oferta de empleo es un sistema que permite a las personas de una organización solicitar un empleo especifico a la organización.

FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO

Se encuentran las escuelas de la zona, los competidores y otras empresas, los desempleados, las personas de edad y trabajadores por cuenta propia.

METODOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Están los anuncios, las agencias de empleo, los reclutadores, los becarios, las empresas de búsqueda de directivos, las asociaciones profesionales, las referencias de empleados, los solicitantes por iniciativa propia, el reclutamiento en eventos, las ferias de empleo virtuales y los bonos al firmar.

4.2 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

EL SIGNIFICADO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona mas adecuada para un puesto y organización en particular

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Comienza con la entrevista preliminar en la que obviamente se rechaza a los candidatos no calificados. A continuación, los candidatos llenan la forma de solicitud de la empresa y a esto sigue la aplicación de pruebas de selección y una serie de entrevistas de empleo con verificaciones de referencias y antecedentes. Una vez que se a tomado la decisión de selección, el empleado potencial puede ser sometido a un examen medico de parte de la empresa.

IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA PRELIMINAR

El proceso de selección comienza con un filtrado inicial de solicitantes para eliminar a las personas que obviamente no cumplen con los requisitos del puesto

REVISION DE SOLICITUDES Y CURRICULA

Hacer que el candidato llene una solicitud es otro paso inicial del proceso de selección, que puede preceder o seguir a la entrevista preliminar. El empleador evalúa posteriormente para ver se existe una concordancia aparente entre el individuo y el puesto.

APLICACIÓN DE PRUEBAS DE SELECCIÓN, INCLUYENDO VENTAJAS, PROBLEMAS POTENCIALES, CARACTERISTICAS DE LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DISEÑADAS ADECUADAMENTE

La investigación indica que las pruebas personalizadas son medios confiables y exactos para predecir el desempeño laboral. Las pruebas previas al empleo conllevan responsabilidades legales de dos tipos. Uno son la demandas interpuestas por los solicitantes rechazados que argumentan que una prueba no estaba relacionada con el trabajo o que esta discriminada injustamente a un grupo protegido. Las organizaciones deben asegurarse de que sus pruebas de selección no discriminen a los miembros de clases protegidas. El segundo posible problema legal se relaciona con las demandas por negligencia en la contratación que interponen las victimas de la mala conducta o la incompetencia de empleados. Las características de las pruebas diseñadas adecuadamente son: estandarización, objetividad, normas, confiabilidad y validez.

TIPOS DE ESTUDIO DE VALIDACION

Se determina comparando los puntajes de las pruebas de selección con algún aspecto del desempeño laboral determinado, por la evaluación del desempeño.

TIPOS DE PRUEBAS DE EMPLEO

Incluyen las aptitudes cognisitivas, las habilidades psicomotoras, el conocimiento del puesto, las muestras del trabajo y los intereses vocacionales.

CENTROS DE EVALUACION COMO UN MEDIO DE SELECCIÓN

Se utiliza para identificar y seleccionar empleados con el fin de que ocupen puestos en la organización. Los candidatos están sujetos a diversos ejercicios que simulan las tareas que desempeñaran en el empleo para el que están siendo considerados.

IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA DE EMPLEOI INCLUYENDO LA PLANEACION Y EL CONTENIDO DE LA ENTREVISTA.

La planeacion es fundamental para realizar entrevistas de empleo eficaces. Después de establecer un buen entendimiento con el solicitante, busca información adicional relacionada con el empleo para complementar los datos proporcionados por otras herramientas de selección. El entrevistador debe proporcionar información sobre la empresa, el puesto y las expectativas del candidato.

TIPOS GENERALES DE ENTREVISTA

Son la entrevista no estructurada y la estructurada, así como la entrevista del comportamiento.

IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA DE COMPORTAMIENTO

Una entrevista estructurada que pide a los solicitantes relatar incidentes reales de su pasado que sean relevantes para el empleo a conseguir.

DIFERENTES METODOS DE ENTREVISTA

Están las entrevistas personales con un entrevistador, la grupal, la de panel, la entrevista de tensión y la sinopsis realista del empleo.

USO DE LAS VERIFICASIONES DE REFERNCIAS PERSONALES, LAS INVESTIGACIONES DE ANTECEDENTES Y LAS PRUEBAS DE POLIGRAFO.

Las verificaciones de referencia son validaciones que proporcionan datos adicionales a la información presentada por el solicitante y que permite la verificación de su exactitud.

Las investigaciones de antecedentes

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