Racinalizacion

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES[pic 1]

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

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TEMA

RACIONALIZACIÓN

EQUIPO DE INVESTIGACIÓN:

• GOMEZ GUTIERREZ, Cinthia
•  MENDEZ LLALLAHUI, Andrea
•  FERNANDEZ BAUTISTA, katherine
• YUCRA LUJAN, Whiny
• Ruth
• VASQUEZ PALOMINO, Gustavo                                

ASIGNATURA: racionalización administrativa

DOCENTE:

AYACUCHO-PERÙ

2015[pic 3]

A nuestros padres por su apoyo  incondicional  y moral que nos brinda en todo este ciclo académico, a todos los profesores por tantos retos que nos pusieron en el camino para la ayuda de nuestro conocimiento diario como profesional.

PRESENTACIÓN

INTRODUCCIÓN

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS, EVALUACIÓN DE PUESTOS APLICADOS A LAS EMPRESAS

CAPITULO I:

1. DISEÑO DE CARGOS, CONCEPTO, MODELOS: CLASICO, HUMANISTA, SITUACIONAL.

DISEÑO DE CARGO Y TAREAS ^[1]

El primer intento de definir y establecer racionalmente los cargos y tareas desempeños por las personas se dio con la administración científica.

CONCEPTO DEL CARGO

La palabra cargo designa un conjunto de tareas específicas que deben ejecutarse y, por lo general, implica una relación entre dos o más personas.

Cargo: Es el conjunto de tareas ejecutadas de manera cíclica o repetitiva. Cada uno tiene uno o más ocupantes (personas) que ejecutan determinadas tareas especifica un cargo es muy sencillo y elemental. Diseñar un cargo: Es especificar su contenido (tarea).

Tarea: es toda actividad ejecutada por alguien en desarrollo de su trabajo dentro de la organización. La tarea constituye la menor unidad posible dentro de la división de una organización.

CONCEPTO DE DISEÑO DELCARGO

El diseño de cargos es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales personales del ocupante del cargo.

Diseñar un cargo implica:

1. Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar (contenido del cargo)
2. Determinar cómo debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos de trabajo)
3. Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad)
4. Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad)

En general, el diseño de los cargos en una empresa se encargan algunos organismos de ingeniería industrial o de organización y métodos. Los cargos de las áreas administrativas, financiera y mercadológica son diseñados generalmente por la gerencia respectiva.

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS^[2] (FALTA LA GRAFICA EL MODELO DE DISEÑO DE CARGOS)

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

1. Modelo Clásico: 

Destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos salariales establecidos.

El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor seria la eficiencia del trabajador.

La supe especialización del trabajador y la exagerada simplificación de las tareas tenía las siguientes ventajas:

1. Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores.
2. Reducción de los costos de entrenamiento
3. Normalización de las actividades y facilidad de supervisión y control.
4.  Aplicación del principio de la línea de montaje.

Presenta las siguientes desventajas:

1. La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del significado del trabajo.
2.  Los cambios sociales y económicos indican que la supe simplificación de cargos crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen.

En realidad, la administración científica tendía a proyectar lo siguiente:

• Encontrar la mejor manera para que las personas se movieran, se localizaran y se
  enfrentaran físicamente con una tarea.
• Dividir los cargos en tareas repetitivas y de fácil asimilación.
•  Arreglar los instrumentos y los equipos de manera que minimicen el esfuerzo y la pérdida de tiempo.
• Construir el ambiente de la fábrica de manera que el ruido, la ventilación, etc. No reduzcan la eficiencia.
• Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estén relacionadas con la tarea ejecutada. La idea que subyace en este enfoque clásico es clara: el trabajador y su cargo son tratados como máquinas.

1. Modelo de relaciones humanas^[3]: no difiere mucho del modelo clásico. La diferencia está en las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. Permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.

3.- Modelo de recursos humanos: (complejo). El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados de su departamento. Este modelo presupone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol, en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador.

De acuerdo con el modelo de recursos humanos, el cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones profundas:

• Variedad: los cargos que tienen una gran variedad exigen un mayor desafío.
• Autonomía: se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para programar su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué procedimientos va a seguir
• Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado efectúe un trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos.
• Retroalimentación: se refiere a la información que recibe el empleado cuando
  está trabajando. Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones profundas en el diseño mayor será la satisfacción del ocupante.

El problema de la satisfacción intrínseca en el cargo

Varios autores se han preocupado por verificar qué tipos de condiciones deben existir para que un trabajador halle satisfacción intrínseca en el cumplimiento de su tarea.

Tres condiciones son básicas:

1. Es importante que el individuo se sienta responsable por el éxito o el fracaso de las tareas.
2.  El trabajo que se realiza debe tener bastante significación para el individuo.
3.  El individuo va descubriendo su propio desempeño a medida que ejecuta el trabajo. Estas tres condiciones están estrechamente relacionadas con las cuatro dimensiones profundas del modelo de recursos humanos para el diseño de cargos.
   

Enriquecimiento y ampliación del cargo
Para que un cargo presente retos constantes, Herzberg propone el "enriquecimiento del cargo", el cual consiste en ampliar la responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo. Puede ser lateral (adición de responsabilidades en el mismo nivel) o vertical (adición de responsabilidades de nivel gradualmente más elevado). Si bien el enriquecimiento del cargo produce efectos convenientes y positivos, también puede generar efectos colaterales inconvenientes (mayor ansiedad, mayor conflicto, etc.).

1. EQUIPOS DE TRABAJO

Se puede definir como el Conjunto de personas que interactúan directamente, con una finalidad perseguida por todos, para cuya consecución establecen unas normas de funcionamiento acordadas por todos los miembros del equipo del cual se sienten parte  de la organización.

• Están formados por diferentes personas con diferentes experiencias, edades, actitudes, etc. Por lo que necesitan conocerse.
• Interacción entre los diferentes miembros, se relacionan y comunican.
• Persiguen una misma finalidad u objetivo.
• Existe un sentimiento de pertenencia al equipo.
• Con unas normas establecidas por todos.
• Roles diferentes: cada persona representa un papel y una función en el equipo^[4].

1. Evolución de los equipos de trabajo

El equipo de trabajo en tanto que está formado por un grupo de personas, es algo vivo que evoluciona en el tiempo hasta llegar a la madurez. A lo largo de esa evolución podemos diferenciar distintas etapas:

Creación y orientación: al principio los miembros del equipo no siempre se conocen entre sí, o no han trabajado juntos con anterioridad. Por lo que es una etapa inicial de conocimiento, en la cual el coordinador o líder debe disipar todas las dudas. Fijando los objetivos del grupo y la forma de trabajo.

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