Racinalizacion

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES[pic 1]

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

[pic 2]

TEMA

RACIONALIZACIÓN

EQUIPO DE INVESTIGACIÓN:

• GOMEZ GUTIERREZ, Cinthia
•  MENDEZ LLALLAHUI, Andrea
•  FERNANDEZ BAUTISTA, katherine
• YUCRA LUJAN, Whiny
• Ruth
• VASQUEZ PALOMINO, Gustavo                                

ASIGNATURA: racionalización administrativa

DOCENTE:

AYACUCHO-PERÙ

2015[pic 3]

A nuestros padres por su apoyo  incondicional  y moral que nos brinda en todo este ciclo académico, a todos los profesores por tantos retos que nos pusieron en el camino para la ayuda de nuestro conocimiento diario como profesional.

PRESENTACIÓN

INTRODUCCIÓN

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS, EVALUACIÓN DE PUESTOS APLICADOS A LAS EMPRESAS

CAPITULO I:

1. DISEÑO DE CARGOS, CONCEPTO, MODELOS: CLASICO, HUMANISTA, SITUACIONAL.

DISEÑO DE CARGO Y TAREAS ^[1]

El primer intento de definir y establecer racionalmente los cargos y tareas desempeños por las personas se dio con la administración científica.

CONCEPTO DEL CARGO

La palabra cargo designa un conjunto de tareas específicas que deben ejecutarse y, por lo general, implica una relación entre dos o más personas.

Cargo: Es el conjunto de tareas ejecutadas de manera cíclica o repetitiva. Cada uno tiene uno o más ocupantes (personas) que ejecutan determinadas tareas especifica un cargo es muy sencillo y elemental. Diseñar un cargo: Es especificar su contenido (tarea).

Tarea: es toda actividad ejecutada por alguien en desarrollo de su trabajo dentro de la organización. La tarea constituye la menor unidad posible dentro de la división de una organización.

CONCEPTO DE DISEÑO DELCARGO

El diseño de cargos es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales personales del ocupante del cargo.

Diseñar un cargo implica:

1. Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar (contenido del cargo)
2. Determinar cómo debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos de trabajo)
3. Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad)
4. Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad)

En general, el diseño de los cargos en una empresa se encargan algunos organismos de ingeniería industrial o de organización y métodos. Los cargos de las áreas administrativas, financiera y mercadológica son diseñados generalmente por la gerencia respectiva.

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS^[2] (FALTA LA GRAFICA EL MODELO DE DISEÑO DE CARGOS)

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

1. Modelo Clásico: 

Destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos salariales establecidos.

El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor seria la eficiencia del trabajador.

La supe especialización del trabajador y la exagerada simplificación de las tareas tenía las siguientes ventajas:

1. Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores.
2. Reducción de los costos de entrenamiento
3. Normalización de las actividades y facilidad de supervisión y control.
4.  Aplicación del principio de la línea de montaje.

Presenta las siguientes desventajas:

1. La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del significado del trabajo.
2.  Los cambios sociales y económicos indican que la supe simplificación de cargos crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen.

En realidad, la administración científica tendía a proyectar lo siguiente:

• Encontrar la mejor manera para que las personas se movieran, se localizaran y se
  enfrentaran físicamente con una tarea.
• Dividir los cargos en tareas repetitivas y de fácil asimilación.
•  Arreglar los instrumentos y los equipos de manera que minimicen el esfuerzo y la pérdida de tiempo.
• Construir el ambiente de la fábrica de manera que el ruido, la ventilación, etc. No reduzcan la eficiencia.
• Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estén relacionadas con la tarea ejecutada. La idea que subyace en este enfoque clásico es clara: el trabajador y su cargo son tratados como máquinas.

1. Modelo de relaciones humanas^[3]: no difiere mucho del modelo clásico. La diferencia está en las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. Permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.

3.- Modelo de recursos humanos: (complejo). El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados de su departamento. Este modelo presupone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol, en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador.

...