LOS OMOSAPIENS

Evaluación del Desempeño:

La realización en el trabajo, permite resultados esperados. El esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son: Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

Evaluación del Desempeño.

La Evaluación del Desempeño constituye uno de los procesos más importantes en el desarrollo de las organizaciones, en tanto, representa una técnica de dirección imprescindible en la toma de decisiones y se erige como una de las actividades claves dentro de la Gestión de Recursos Humanos

La Evaluación del Desempeño, o Evaluación del Rendimiento, o Evaluación de la Actuación, o “Perfomance Appraisal”, es la actividad clave de GRH consistente en un procedimiento que pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados en la organización.

Es definido también como “un proceso sistemático y periódico de estimación cualitativa y cuantitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo sus actividades, desempeños y responsabilidades en sus puestos de trabajo. Conforma un sistema que pretende valorar, lo más objetivamente posible el rendimiento de los trabajadores, con el propósito fundamental de mejorar su actuación y no para poner énfasis en el elemento penalizador”.

Una de las definiciones más integrales y sobre la cual se sustenta este trabajo, es la brindada por Gómez – Mejía y Cols. Según estos autores, la Evaluación del Desempeño es el proceso de identificación, medición y gestión del rendimiento de las personas en una organización.

Identificación, porque a través de él se determinan las áreas de trabajo que serán analizadas cuando se trata de medir el desempeño. Aquí se llama la atención en que la evaluación debe centrarse en el desempeño que afecta la organización y no en características que sean irrelevantes para el rendimiento.

Medición, porque define los juicios que se emiten sobre el rendimiento y tiene que ver con los estándares que se definen en el proceso.

Gestión, porque la evaluación tiene que ser algo más que una actividad retrospectiva que critica o reconoce a los trabajadores por su desempeño anterior. La valoración derivada de los resultados del proceso, debe adoptar una visión orientada al futuro, respecto a lo que los trabajadores pueden hacer para alcanzar su potencial en la organización.

Métodos de Evaluación del Desempeño:

Por el criterio de Cuesta, los métodos más usados para evaluar el desempeño son:

- Método de Escalas Gráficas.

Consiste en la determinación de una serie de indicadores o rasgos relacionados con el rendimiento en el trabajo. El evaluador deberá decidir en qué grado el empleado cumple con esos indicadores o dimensiones.

- Método de Incidentes Críticos.

Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a situaciones positivas o a la consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación precisa de conductas que conducen al éxito, por lo que previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal determinación.

• Método de Elección Forzosa

Consiste en la presentación de una serie de frases que describen el desempeño de los empleados, presentados preferiblemente en pares, de tal forma que el evaluador escoja aquella que mejor se ajuste al empleado. Todas las frases describen rasgos o comportamientos positivos. También podrían hacerse con frases o conductas negativas, pero se prefieren las anteriores.

- Método de las Comparaciones Pareadas.

Es también un sistema de clasificación jerárquica de los empleados. Consiste en la comparación de cada empleado con todos los demás. Se comparan de dos en dos, eligiéndose al empleado más eficiente de cada par. Con respecto al método anterior introduce una lógica en el proceder que propicia mayor objetividad.

- Método de Frases Descriptivas.

Se presenta un listado de frases descriptivas y el evaluador señala las que describan y caracterizan el rendimiento del empleado y aquellas que realmente demuestran lo opuesto de su desempeño.

- Método de la Autoevaluación.

Generalmente se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos. Es la propia persona la que se evalúa a sí misma, atendiendo a indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.

- Método de Evaluación por Objetivos.

Asociado al establecimiento de la administración por objetivos (APO). Este método se basa en el establecimiento previo de los objetivos a cumplir. Se proponen los objetivos, los períodos de cumplimiento de los mismos y las fechas para la revisión de la consecución de los objetivos propuestos.

Otro autor como es el caso de José Alberto Carpio, plantea que” existen tantos métodos de evaluación del desempeño, como empresas hay. Estos varían de una organización a otra, además de poder ser aplicados en los diferentes niveles jerárquicos, procesos o áreas de actividad.”

Elementos que conforman el sistema de Evaluación del Desempeño.

Al abordar este aspecto, nos encontramos con criterios bastante similares, entre distintos autores. A continuación se exponen los elementos fundamentales que debe incluir el sistema de evaluación:

Puesto a evaluar

La Evaluación del Desempeño, parte de la definición del puesto que se va a evaluar y por ende, resulta de vital importancia que el perfil del cargo, el profesiograma ó el perfil de competencias, esté debidamente definido. Resulta muy difícil

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