COMPENSACIÓN I: ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

COMPENSACIÓN I: ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

3.1 Conceptos básicos del salario

El sueldo o salario que los trabajadores reciben por sus servicios, es de gran importancia para ellos, no sólo por lo que compran sino por lo que les proporciona en términos de status y reconocimiento en la organización. En virtud de que el dinero representa una medida cuantificable de su valor, los empleados son completamente sensibles, no sólo respecto a la cantidad de su pago sino también, respecto a la manera en que esta cantidad se comprar con la de sus compañeros. En consecuencia, el pago de salarios debe ser equitativo, en función de la remuneración de otros trabajadores que están recibiendo por su desempeño.

Los salarios son importantes para el empleado, porque constituyen un rendimiento tanto financiero como psicológico de su trabajo.

La LFT en su Art. 82 define el salario desde el punto de vista jurídico como:

“La retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”.

Según el Art. 90 de la misma ley, el salario mínimo es:

“La cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo”.

El Art. 91 indica también que:

“Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias zonas económicas, que pueden extenderse a una o más entidades federativas, o profesionales, para una rama determinada de la industria o del comercio o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias zonas económicas”.

El Art. 96 señala que:

“Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de la rama de la industria o del comercio, de la profesión, oficio o trabajo especial considerado dentro de una o varias zonas económicas.”

3.2 Definiciones

Pero ¿Qué es Sueldo y qué es Salario?

Estos dos conceptos tan comunes en nuestro país aparentemente significan dos contenidos diferentes, pero en esencia tienen el mismo significado, porque tanto la retribución obtenida a cambio de los servicios prestados es el sueldo como lo es el salario. La diferencia está principalmente en la costumbre, es decir, que cuando se elabora y paga la nómina de personal de confianza, se habla de Sueldos y cuando se elabora y paga la nómina de personal sindicalizado, se habla de Salarios. Se deduce claramente que la única diferencia es de carácter social, o sea, estos términos señalan diferencias sociales.

3.3 Clasificaciones de los salarios

El sistema más común, por el cual la retribución del personal puede relacionarse con su colaboración al trabajo, es en donde se miden las contribuciones en incremente  de tiempo; sin embargo, en nuestro medio se puede llegar a una clasificación del salario, de la manera siguiente:

1. Por el medio empleado para el pago
2. Por su capacidad adquisitiva
3. Por sus límites
4. Por la forma de pago

POR EL MEDIO EMPLEADO PARA EL PAGO.

Por este medio, el salario puede dividirse de la manera siguiente:

• Salario en moneda: es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador recibe.
• Salario en especie: es el que se paga en especie, es decir, con comida, habitación, bienes, servicios, etc.
• Salario en pago mixto: es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especie.

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA.

De acuerdo con la capacidad adquisitiva, el salario puede ser de la siguiente manera:

• Salario nominal: es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de sus servicios.
• Salario real: es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe.

Así tenemos que mientras el salario normal se incrementa, el salario real puede también aumentar o disminuir, con esto se observa una constante fluctuación el poder adquisitivo del salario.

POR SUS LÍMITES.

De acuerdo a este aspecto, el salario puede ser de la manera siguiente:

• Salario mínimo. Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador por sus servicios prestados.
• Salario máximo: es la cantidad mayor que le permite a la empresa una producción costeable.

POR LA FORMA DE PAGO.

Con base en este tipo de clasificación, el salario puede fijarse de la manera siguiente:

• Por unidad de tiempo: es el salario que se fija, tomando en cuenta sólo la jornada diaria de trabajo independientemente de que se fije por día, por semana, por mes u otra forma. Con esta forma de pago, el trabajador, al estar bajo las órdenes del patrón, es suficiente con ello para cobrar su salario aun cuando no realice nada.
• Por unidad de obra: también se le denomina a destajo, es el salario que recibe el trabajador computado con base en el número de unidades producidas, hay que aclarar que nuestra LFT prevé para este caso que se debe computar el salario de tal forma, que el trabajador alcance por lo menos el salario mínimo vigente de la región. Es común en esta forma de pago, que se fijen salario incentivos, con el fin de aumentar la productividad, de ahí que resulte motivante para el trabajador el que, una vez cubierta su cuota ordinaria, pueda aspirar a una mayor remuneración por los excedentes.

3.4 Aspectos del salario

La remuneración, como precio, presenta indudables aspectos de carácter económico, la distribución en el mercado de recursos humanos escaso y la determinación del valor de los servicios de los trabajadores, pero comprende otros aspectos de distinto carácter.

Aspectos económicos de la remuneración.

La remuneración, como las monedas, tiene dos caras, una de ellas representa el costo para el patrón y es el precio que debe pagar por el empleo de un factor de producción. En este sentido, el pago correspondiente es una transacción económica, regida por la misma lógica que cualquier otra compra.

La otra cara es el ingreso del trabajador, en el mismo sentido, el trabajador vende sus servicios para obtener un ingreso, tratando de conseguir el máximo precios posible. En estas transacciones hay que suponer que el precio se establece en función de la demanda de los compradores y la oferta de los vendedores, y que el recurso económico escaso (trabajo) se adjudica al empleo en el que tiene más valor.

Desgraciadamente para el trabajador potencial, su trabajo es perecedero; si el de hoy no se compra hoy, mañana no tiene valor. El trabajo tampoco es una mercancía, como una lámina de acero que pueda comprarse ajustada a especificaciones. No es sólo que sea perecedero, sino que, como varía según la capacidad de trabajo de cada persona, puede ser un bien distinto de un día para otro.

El mercado de trabajo tiene asignada la tarea de dar coherencia a toda esta variedad de fuerzas y variables; debe poner en contacto a compradores y vendedores, fijar precios y, también, intentar conseguir un equilibrio entre la oferta y la demanda.

Aspectos sociológicos de la remuneración.

Para quien lo recibe, el salario, además de permitirle adquirir los bienes que precise, representa un símbolo de posición (status).

En comunidades pequeñas, la posición de un individuo es el producto de variado elementos de juicio: familia, amigos, profesión, educación, filiación política, etc.

En una comunidad grande y dinámica, muchos de estos elementos resultan muy difíciles de medir y tienden a perder significado. A medida que la vida laboral se va diferenciando del resto de nuestra vida, a medida que la continua división de trabajo hace difícil la identificación para ocupaciones, y que los valores se monetizan, el salario se convierte en símbolo de valor. Si medimos la posición en términos de retribución, resulta posible comprender por qué las diferencias salariales, aún muy pequeñas, pueden llegar a tener un gran significado. El sueldo tiene un valor posicional diferente que el salario y la misma diferencia se advierte entre salario pagado por años y el pagado por meses o semanas, o entre el salario por hora y  el salario a destajo.

Esta significación simbólica de la remuneración, acrecenta su importante. Al adquirir tan variados sentidos y utilidades, cobra mayores proporciones en la mente de los receptores. Al enfocar la retribución como símbolo de posición, se explica la importancia de la tradición y de la costumbre, en cuanto se refiere a aquélla.

Aspectos psicológicos de la remuneración.

La retribución constituye un medio para satisfacer necesidades. Las necesidades motivan al personal; por tanto, en la medida en que la remuneración constituye un medio de satisfacción de necesidades, puede motivar al empleado.

Antiguamente se consideraba que la motivación del trabajo era simple, es decir, bastaba que el patrón aumentara la paga para que aumentase también la motivación. Sin embargo, la motivaciones compleja, porque complejos son los orígenes de las necesidades humanas, aparte de su índole biológica y social. Puede ser que exista una jerarquía de necesidades básicas comunes a nuestra civilización, pero hay también otras necesidades derivadas de nuestro grupo de referencia, que varían de un grupo a otro, de un individuo a otro.

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