Casi EISAI

Se requiere leer el archivo que está disponible en el portal sobre “La organización Inteligente” de Chun Wei Choo

Se requiere haber leído el caso EISAI, sobre creación del conocimiento disponible en el portal del curso

Se pide, tomando como referencia la lectura del caso EISAI, identificar momentos que puedan explicarse claramente con la teoría vista durante el curso, incluida la última lectura de la “organización inteligente” y escribir un ensayo, de manera personal, de mínimo cuatro cuartillas haciendo una narrativa de la práctica sustentada con la teoría.

Y se piden dos páginas adicionales con una conclusión sobre la forma en que estos conceptos y reflexión sobre el caso, podría ayudarnos a mejorar nuestras actividades en las organizaciones empresariales y familiares.

Solución

En los entornos altamente competitivos actuales el conocimiento es un activo clave en las organizaciones Por ello, la gestión del conocimiento, que implica su creación y transferencia, se convierte en un poderoso instrumento para el éxito de las organizaciones La literatura ha venido señalando distintos planteamientos que explican los procesos de creación y transferencia de conocimiento en las organizaciones, algunos estudios investigan la creación de conocimiento y, por extensión su transferencia, podrían citarse entre otras las posturas defendidas por Nonaka y sus colaboradores que explican la creación de conocimiento a partir de la conversión del conocimiento tácito en explícito, mientras, otro grupo de propuestas teóricas aborda la creación de conocimiento a partir del aprendizaje organizativo.

En el caso se propone un modelo para la creación y transferencia de conocimiento en las organizaciones a partir del aprendizaje. El modelo parte de la idea de que el aprendizaje es el origen del conocimiento, en el ámbito de las organizaciones plantea dos preguntas relacionadas con el aprendizaje. La primera, cómo se aprende en las organizaciones, el estudio de esta cuestión se encuadra desde la perspectiva del aprendizaje organizativo, la segunda, qué tipo de organización facilita este aprendizaje, esta cuestión se investiga desde la perspectiva de la organización de aprendizaje, para llevar a cabo este objetivo, este trabajo está dividido en dos puntos, en el primero, y más amplio, se propone un modelo de creación de conocimiento organizativo y, en el segundo, se abordan la discusión y las conclusiones a la propuesta de modelo.

La delimitación del conocimiento como un recurso clave en la empresa lleva a considerar su creación y transferencia como un principio básico en la administración de las organizaciones. Se pueden señalar dos aproximaciones que hacen referencia a la creación de conocimiento organizativo. La primera aproximación, la visión de Nonaka explica la creación de conocimiento a partir de la conversión entre el conocimiento tácito y explícito. Un segundo grupo de aproximaciones, más cercanas al pensamiento occidental, ven el aprendizaje organizativo como origen del conocimiento.

La asunción de que el conocimiento se crea a través de la conversión entre el conocimiento tácito y explícito condujo a Nonaka y Takeuchi a señalar cuatro modos de conversión del conocimiento: la socialización, la externalización, la combinación y la internalización. La socialización, hace posible convertir conocimiento tácito a través de la interacción entre los individuos por medio de la experiencia compartida. La externalización, se logra mediante el uso de metáforas, como son las hipótesis, las analogías, etc. La combinación, que incluye el uso de procesos sociales para combinar diferentes formas de conocimiento explícito, por ejemplo, a través de reuniones o conversaciones telefónicas. Y la internalización, que se lleva a cabo con la puesta en práctica de los nuevos conocimientos, es decir, mediante la acción.

Conviene notar que, para Nonaka y Takeuchi la interacción entre diferentes tipos de conocimientos no es un proceso lineal y secuencial, sino exponencial y dinámico, es lo que los autores denominan como la espiral del conocimiento. En ella, los cuatro tipos de conocimiento interactúan y, de esta forma, se amplía la creación de conocimiento, el individuo a través de la experiencia crea conocimiento tácito, el cual se conceptualiza y se convierte en conocimiento explícito individual, al compartirlo, a través del diálogo continuo con cualquiera de los agentes que intervienen en la organización, se convierte en conocimiento explícito social. El siguiente paso consiste en internalizar las experiencias comunes, transformando el conocimiento explícito social en tácito individua

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