Compensacioneslaborales

ACTIVIDAD 3.1

Reúnanse en grupos de tres personas (Cipas) y realicen la lectura de la cartilla laboral o del Código Sustantivo de Trabajo en lo relativo a compensaciones laborales; identifiquen con cuáles de estas se puede financiar una empresa o entidad, revisando las fechas en que por ley deben ser canceladas o pagadas dichas prestaciones sociales. Completen la siguiente tabla y comenten sus conclusiones con el tutor.

COMPENSACIONES LABORALES

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.), es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".

Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y será necesario reclutar personal de manera inmediata, con las dificultades que esto representa Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de rentabilidad y competitividad de la organización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye en gran medida el objetivo del departamento de personal.

La compensación laboral persigue unos objetivos claros y bastante específicos como son:

Adquisición de personal calificado: Los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral.

Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial lograr la igualdad interna así como la externa. La igualdad interna requiere que el pago guarde relación con el valor relativo del puesto, expresando en la formula “igual retribución, igual función”.

Alentar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades, para que el desempeño continué siendo adecuado en el futuro.

Comprobar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede encontrarse pagando en exceso o insuficientemente los esfuerzos de sus miembros.

Cumplir con las disposiciones legales: Al igual que en otros aspectos de la administración de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico específico.

Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración de sueldos y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se pueda administrar con eficiencia.

Con excepción de las disposiciones legales (sueldo mínimo), los objetivos de la compensación no son reglas, solo constituyen pautas. A pesar de ello, cuanto más se apegue la empresa a los objetivos, más efectividad se ganará en la administración de sueldos y salarios.

Dentro de estas compensaciones se encuentran las siguientes:

Salarios: Son la contraprestación principal y directa que recibe un trabajador por sus servicios.

Cesantías Consolidadas: pago anual

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