Micromanagement

Problema #4: El “micromanagement”

Por: Yaritza M. Figueroa Martínez

Problema de investigación

​El “micromanagement” se refiere al control del trabajo en cada detalle pequeño y particular. El efecto de este tipo de administración es que de obstruye el progreso y se desatienden asuntos más importantes. Las personas que utilizan esta forma de administración generalmente la llevan a cabo ya que se sienten inseguros o tiene dudas de si mismos. Este tipo de gerente no acepta responsabilidad y, en vez de desarrollar a sus empleados, los explotan. Muchos de ellos contratan personas que no están completamente capacitados para la posición que ocupan debido al miedo que tienen a que los reten o demuestren tener más talento o experiencia. Esto resulta en una baja en la productividad y moral de la empresa. Un estudio realizado por la firma de consultoría en gerencia Blessing White encontró que “casi el 40% de los empleados informaron que han sido “micromanaged” ocasionalmente o frecuentemente por sus supervisores inmediatos. Otro estudio sobre ejecutivos reveló que casi el 90% de los encuestados reportaron haber tenido algún tipo de experiencia directa con al menos un “micromanager” (Dowden, 2012, pág. 4).

Señales de un “micromanager”

​¿Cómo distinguir entre una buena administración con atención al detalle y el “micromanagement”? En la supervisión adecuada, los gerentes tienen una interacción adecuada y efectiva con sus empleados, lo que hace que los empleados sientan más autonomía y se sientan más capaces de realizar su labor. Los supervisores eficientes comunican las metas y los objetivos de la organización de una forma que los empleados entiendan cómo pueden contribuir al éxito de la misma. También proveen premios y reconocimientos de los logros de los empleados al igual que se mantienen disponibles para ofrecer dirección y consejos cuando su subalterno lo necesite.

​Una de las características del “micromanager” es que monitorea demasiado cerca el trabajo de los empleados y pasa demasiado tiempo supervisando un proyecto en particular diciéndole a sus subalternos qué hacer y cómo hacerlo. Como ya mencionamos anteriormente, los “micromanagers” son lo que se conoce en inglés como “control freaks”. Los “micromanagers” quieren controlar todo el trabajo de los empleados a los que supervisa. Tampoco les gusta que sus empleados se lleven el crédito de algún proyecto o labor que sea realiza. Se molestan cuando otros toman algún tipo de decisión sin consultarles y cuando su jefe acude directamente a uno de los empleados sin hablar con él primero.

​Otros síntomas o señales de un “micromanager” incluyen la obsesión con detalles insignificantes y realizan un escrutinio constante de detalles con poca o ninguna importancia. Muchos de ellos llegan antes al trabajo y se van después que sus empleados. Además de esto, demandan reportes de status frecuentes e innecesarios. Los “micromanagers” no delegan trabajo. Es por estos que en muchas ocasiones tienen más tareas de las que pueden realizar y, por ende, no completan las mismas. Además, se sumergen en las tareas de otros y toman el control de las mismas si no se sienten satisfechos con su desempeño. Estos tipos de gerentes detestan los errores y consideran a sus empleados incompetentes en muchas ocasiones. Tampoco les gusta admitir sus errores o limitaciones y deficiencias. Los “micromanagers” no permiten autonomía en el desempeño de las labores, dictan cada paso del proyecto o tarea a realizar, hacen preguntas frecuente sobre el trabajo de sus subalternos sin proveer apoyo ni dirección. Cuando surgen problemas, inmediatamente comienzan a echar culpas en vez de estudiar las causas de los mismos. Así mismo, el “micromanager” se rehúsa a compartir información con sus empleados y colegas ya que esto los hace sentir superiores.

Impacto del “micromanagement” en los empleados de una organización

​Los efectos del “micromanagement” en los empleados pueden ser muy negativos y perjudiciales para la organización. Si los empleados sienten que no son confiables para realizar el trabajo para el cual se les contrató, estos eventualmente dejarán de tomar tanto la iniciativa como decisiones. Una de las consecuencias que se da es la postergación o aplazamiento y dilación de las tareas correspondientes.

​Las investigaciones existentes sobre el “micromanagement” muestra el impacto negativo que este estilo de gerencia o manejo tiene en los empleados. Según un estudio publicado en el Journal of Experimental Psychology mostró que los empleados que sienten que están siendo observados constantemente tuvieron desempeños más pobres en las tareas que realizaban en comparación con los que no se sentían de esta forma. El “micromanagement” tiene como consecuencia problemas de productividad. Un gerente que practica este tipo de supervisión crea una disminución en la capacidad de aprender y motivación de los empleados.

¿Cómo se puede evitar el “micromanagement”?

​El primer paso en evitar el micromanagement es el saber reconocer cuando el mismo está sucediendo. Esto se puede notar mediante la observación en la toma de decisiones de la organización. Un ejemplo de esto es si una decisión se toma en el nivel apropiado y más bajo donde se tenga autoridad e información necesaria para tomar dicha decisión eficientemente. Otra recomendación es que el empleado al que se asciende a una posición de supervisor tenga la capacidad de realizar dicha labor ya que supervisar en muchas ocasiones es más difícil que realizar la labor uno mismo.

​El “micromanagement” también se puede evitar asegurándose que el personal tenga un entendimiento claro de sus labores y lo que se espera de ellos. Es importante hablar con los empleados para construir relaciones más saludables. Así mismo, se debe alentar a los supervisores y gerentes a delegar trabajo ya que esta es una de las destrezas más importantes que pueden desarrollar. La delegación establece responsabilidad y confianza mutua entre los gerentes y sus empleados. Otra forma importante mediante la cual se puede evitar el “micromanagement” es permitiendo errores y creando un ambiente organizacional que esté abierto a nuevas ideas. Es importante sustituir el “micromanagement” por liderazgo creando un ambiente de comunicación efectiva que permita a los empleados expresar sus inquietudes y asegurarles que las mismas fueron escuchadas y tomadas en cuenta. Se les debe brindar a los empleados suficiente autoridad

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