Daniel's Channel

Los autores se proponen analizar el tratamiento del tema

en los documentos regulatorios y hacer evidente los

espacios oficiales de participación que tienen los

trabajadores. Se determinan así mismo, las formas que

puede adoptar la participación, con diferentes niveles de

implicación pero igualmente válidas y necesarias.

El tema de la participación en los modelos de gestión de

recursos humanos

La concepción de Gestión de Recursos Humanos (GRH)

que asumen los autores considera que una gestión en este

sentido requiere hoy, y más aún en el porvenir empresarial,

de un enfoque sistémico, multidisciplinario, participativo,

proactivo y de proceso. En particular, el enfoque

participativo comprende la cada vez más creciente

influencia de los empleados en las actividades de GRH y

de la organización toda, y en especial en la toma de

decisiones [1].

Stephen Robbins (2005) en su libro “Comportamiento

Organizacional. Teoría y Práctica”, define la participación

de los empleados, como el proceso participativo que utiliza

la capacidad total de los empleados y está diseñado para

estimular un mayor compromiso con el éxito de la

organización [2]. El autor define además en su propuesta

de Glosario, el término participación representativa, como:

los trabajadores participan en la toma de decisiones

mediante un pequeño grupo de empleados representativos.

Hoy está ampliamente reconocido que la participación de

los trabajadores en los procesos de toma de decisiones y en

un mayor control por parte de estos mismos sobre su

propio trabajo, son soluciones necesarias, aunque no

suficientes, para intentar resolver los problemas —algunos

de ellos enormemente complejos— que comporta el

trabajo en nuestra era. Sin embargo, la concreción en la

realidad de la idea participativa ha sido más bien endeble y

limitada. En la mayor parte de los casos en que se ha

intentado llevar a cabo, no ha supuesto la participación

activa de los trabajadores, sino una delegación pasiva.

Los orígenes de los primeros estudios de los efectos de la

participación en el contexto del mundo del trabajo, se

remontan a los estudios llevados a cabo por Elton Mayo

durante los años veinte y treinta de siglo XX, como

miembro destacado de la Escuela de Relaciones Humanas.

En estos estudios se pudo comprobar la asociación entre la

elevación de la motivación de los trabajadores y el

aumento de la productividad de la empresa, como

consecuencia del reconocimiento explícito de ésta, del

trabajo de sus miembros, invocando de esta manera la

importancia de su presencia y participación en la

consecución de los objetivos perseguidos por la empresa.

No obstante, hay que señalar que ya Taylor, no sólo no

descartó la participación de los trabajadores, sino que la

vio imprescindible en su filosofía sobre la dirección

científica de la organización del trabajo.

Uno de los modelos más característicos de participación ha

sido el de la “democracia industrial” en Suecia.

Coincidente en varios aspectos con las aspiraciones de las

corrientes contemporáneas de gestión de recursos

humanos, ha impactado en la literatura relacionada con el

tema por la profundidad de los logros obtenidos. Desde los

primeros acuerdos y los sucesivos pactos entre

trabajadores y empresarios, se aprecia un compromiso por

potenciar la participación, también en el ámbito laboral,

con unos niveles como los conseguidos en los otros

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