Que Es Un Reclutaiento

QUE ES RECLUTAMIENTO?

Puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización .

Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

QUE ES EL RECLUTAMIENTO INTERNO?

Cuando, al presentarse determinada vacante, la Empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). Puede implicar:

- Transferencia de personal.

- Ascensos de personal.

- Transferencias con ascenso de personal.

QUE ES EL RECLUTAMIENTO EXTERNO?

Es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.

POR QUE SE DA LA NECESIDAD DE RECLUTAR PERSONAL?

Una forma muy usual de enfrentar las decisiones de búsqueda de personal es esperar que se produzca una vacante. Este método, que puede ser eficaz para empresas pequeñas, no nos será muy útil en organizaciones complejas y que requieran personal con características muy específicas. Por eso, en empresas grandes y complejas lo más conveniente es hacer una previsión de las necesidades futuras de empleados.

QUE ES LA SELECCIÓN DE PERSONAL?

Es encontrar a la persona adecuada para cubrir un puesto adecuado a un costo también adecuado. Pero que se da a entender con ¿adecuado?, pues es tener en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propósitos de la empresa.

DENTRO LA SELECCIÓN QUE ES LA ENTREVISTA?

la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo.

Consiste en una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales:

Generalidades de la entrevista de selección.

1. ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?

2. ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Tanto una entrevista como una conversación requieren de dos o más personas en interacción. ¿En que difiere la entrevista de una conversación corriente?. La entrevista esta más dirigida y orientada, generalmente hacia un objetivo. Es dirigida por uno de los participantes, cuyo interés es obtener información de la otra parte.

Dos funciones se entrelazan y nutren mutuamente: obtención de información, análisis e interpretación: análisis y síntesis de información.

PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA.

Previo a la entrevista, el entrevistador debe conocer sobre el puesto a cubrir y sobre el candidato. Además, debe planificar la entrevista, prefijando líneas generales sobre los temas a tratar y sobre el tiempo disponible. Al fin de la entrevista, debe informar al sujeto de los pasos del proceso selectivo.

CHARLA INTRODUCTORIA.

La charla intrascendente sirve para relajar y adquirir seguridad en si mismos como conversadores. Crea una atmósfera que permite que la comunicación se desarrolle con mayor libertad y fluidez.

INICIO DE LA ENTREVISTA O INDAGACION.

La entrevista puede abrirse con una pregunta acerca de las expectativas en relación al puesto o las motivaciones de postulación. Los puntos básicos o temas principales de indagación se señalan a continuación.

CIERRE DE LA ENTREVISTA.

Debe ser también cuidadoso, incluye comentarios finales y entrega de informaciónPertinente al candidato.

EVALUACIÓN GENERAL DE LA ENTREVISTA

Expresión facial.

Tono de voz.

Gestos.

Contacto visual.

Porcentaje de tiempo que habla.

Continuidad.

Obtención de información negativa.

Uso del humor.

Flexibilidad.

Seguridad.

Puntos básicos de indagación.

Saludo: Forma de recepción.

Charla Introductoria.

Antecedentes Generales: Nombre completo, edad, profesión, estado civil

(Chequear datos de CV)

Pregunta inicial: Apertura del tema

¿Cómo ha llegado a interesarse por nuestra empresa?

Cuénteme, ¿cómo es que se ha motivado por postular a ....?

Estudios.

Experiencia Profesional: Funciones y responsabilidades actuales y anteriores, trayectoria laboral, proyecciones, aspectos agradables y desagradables, nivel de ingresos, éxitos, dificultades, etc. Prefiera preguntas abiertas, por ejemplo: ¿qué aspectos te agradaban de ese puesto y cuales te eran menos gratos?. En lugar de preguntas, se pueden usar comentarios, por ejemplo, "me imagino que...".

Área Familiar: Familia actual y/o de origen, relaciones, influencias, educación, métodos disciplinarios, etc.

Actividades e intereses actuales.

Puntos fuertes y débiles del entrevistado: Pensando en lo que hemos conversado, ¿podría decirme algunos de sus puntos fuertes y, también algunos aspectos que usted quisiera mejorar? Aspectos que a su juicio, podrían jugar en contra frente a la postulación. Si no es seleccionado...Qué planes tiene?.

Comentarios Finales: sobre la entrevista y el entrevistado, contactos posteriores, acción a seguir.

DESARROLLO DE LAS ETAPAS DE UN PROCESO DE SELECCIÓN?

PASO 1:

RECEPCIÓN DE CURRÍCULUM

La recepción de los Antecedentes de los postulantes la hará el Área de Recursos

Humanos o la dependencia que presenta la vacante, quienes serán los encargados de evaluar los antecedentes recopilados, de acuerdo a los requisitos que el cargo exige a su ocupante y, hacer una preselección.

PASO 2:

EVALUACIÓN DE ANTECEDENTES RECOPILADOS

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación. La finalidad de esta etapa es realizar una preselección de candidatos, estableciendo una comparación entre:

a) Los antecedentes individuales recopilados, y

b) La información suministrada por el análisis y descripción del cargo a seleccionar.

De esta forma, al establecer esta comparación obtendremos a aquellos candidatos que cumplen con los requisitos mínimos o básicos para ocupar determinado puesto, como lo son: estudios, profesión, experiencia, edad y pretensiones de renta, entre otros.

PASO 3:

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo.

PASO 4:

VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS.

Se sugiere que los candidatos preseleccionados sean sometidos a una verificación de datos de modo que podamos responder a estas dos preguntas básicas: ¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporciono?. Para responder a estas preguntas, los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las referencias.

PASO 5:

PRUEBAS DE IDONEIDAD.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

PASO 6:

DECISIÓN DE CONTRATAR

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato, gerencia o al área de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y, de el puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.

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