Admon De Empresas

Índice

Introducción 3

Definición de Admón. de sueldos y salarios 4

Tipos de admón. de sueldos y salarios 4

Importancia Admón. de sueldos y salarios 5

Objetivos Admón. de sueldos y salarios 5

Ventajas Admón. de sueldos y salarios 6

Definición de evaluación de desempeño 7

Tipos de la evaluación de desempeño 7

Objetivos de la evaluación de desempeño 8

Principios de la evaluación de desempeño 8

Ventajas de la evaluación de desempeño 9

Beneficios de la evaluación de desempeño 10

Conclusión 13

Infografía 14

Introducción

Administración de sueldos y salarios

1-Definición

Es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de supuesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa.

Sueldo: Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos.

Salario: es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado

2-Tipos

A- Por el medio empleado para el pago:

*En moneda. Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador recibe.

* En especie: Es el que se paga en especia, es decir, concomida, habitación, bienes, servicios, etc.

B- Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia.

C- Por su capacidad adquisitiva:

* Nominal: Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de sus servicios.

* Real: Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con elsalario total que recibe.

D- Por sus límites:

*Mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios prestados.

*Máximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una producción costeable.

F) Por la forma de pago:

*Por unidad de tiempo: Es el salario que se fija, tomando en cuenta sólo la jornada ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por día, por semana, por mes u otra forma.

*Por unidad de obra: También se le denomina a "destajo", es el salario que recibe el trabajador computado con base al número de unidades producidas.

3- Importancia

A- Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, además, la vida adecuada del obrero

B- Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzaran porcentaje muy alto del costa, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción depende de la capitalización y maquinización de la empresa.

C- Para la saciedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población, vive del salario.

D- Para la estructura económica de un país: siendo el salario esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de salarios, condicionará la estructura misma de la sociedad.

E- Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos y salarios son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación

4- Objetivos

*Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.

*Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

*Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.

*Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalización las posibilidades de desarrollo y de carrera.

*Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.

*Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

5- Ventajas

* Para la empresa

Beneficios económicos:

* Disminución de costos porque la empresa evita la creación de estructuras administrativas con capacidad ociosa e improductiva.

* Transforma costos fijos en variables, es decir, la empresa paga solo por lo que usa.

* Mejora la utilización de los recursos logrando de esta forma un mejor nivel de productividad y eficiencia.

Beneficios estratégicos:

* Permite al cliente enfocarse en actividades estratégicas indispensables para el desarrollo y crecimiento de su negocio sin preocuparse por las tareas operativas administrativas recurrentes. En otras palabras zapatero a tus zapatos.

* Acceso permanente a especialistas en las distintas materias.

* Acceso procedimientos administrativos probados y a mejores tecnologías, difíciles de obtener en un departamento interno.

Beneficios cualitativos:

* Solución rápida de problemas al contar con una vasta experiencia y personal entrenado los mismos son más fáciles de detectar y corregir.

* Evita la dependencia del personal clave y disminuye riesgos operativos

Ventaja para los empleados:

* Seguridad y simetría fiscal.

* Costo Operativo fijo.

* Inscripción en el Seguro Social.

* INFONAVIT y Afore.

* Asesoría contable y administrativa.

* Todos los ingresos y retenciones son 100% comprobables.

* Gestión en trámites bancarios.

Evaluación de desempeño

1-Definicion

Este proceso permite determinar, verificar y valorar la ejecución de las tareas de un trabajador en el marco de las funciones y responsabilidades que tiene asignadas para su desempeño laboral.

Una evaluación del desempeño, o revisión de desempeño, es una interacción formal entre un empleado y su supervisor. Es aquí cuando el desempeño del empleado se evalúa y discute completamente a detalle, con el supervisor comunicando las fortalezas y debilidades observadas en el empleado y también identificando las oportunidades de desarrollarse profesionalmente. En la mayoría de los casos, la evaluación de desempeño se completa trimestral o anualmente.

2-Tipos

Retroalimentación de 360 grados

Un método de evaluación de desempeño común es la retroalimentación de 360 grados. En este escenario, quien conduce la evaluación, como el supervisor de recursos humanos, entrevista al supervisor de un empleado, compañeros y cualquier

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