CAPACITAN

El contacto inicial con el personal de la escuela primaria Guadalupe Victoria fue con la intención de realizar una evaluación diagnóstica, a través de un sondeo, observación de la convivencia general y finalmente por medio de entrevistas al personal, Estos de manera reiterada manifestaban su inconformidad a ciertos aspectos como son: La poca comunicación sobre hechos que ocurren algún miembro de la comunidad escolar como son accidentes, muertes o problemas personales, que se dan de forma imprecisa y causal, y ellos no son enterados para ser solidarios con el compañero en desgracia. Manifiestan que se debe a la pobre comunicación efectiva y afectiva que existe entre su líder y sus compañeros.

Otro hecho recurrente suele ser los chismes y rumores que se dan con frecuencia en él grupo de trabajo, lo que provoca malos entendidos, y vivir una sensación de incomodidad en su desempeño. Se vive preocupado por lo que comenta de ellos, y se sienten atacados. Lo que dificulta la productividad o ser positivo.

Otro hecho son las críticas y exigencias a su trabajo, con mayor énfasis, por parte de su líder y algunos compañeros lo que hace sentir la falta de apoyo. Así mismo no se comentan nada cuando las cosas positivas son evidentes, lo que provoca en los empleados desmotivación, y suprime las ideas novedosas y la iniciativa.

Hay constante omisión de expresiones de confianza y agradecimiento por parte del líder y de algunos compañeros. Lo que provoca una sensación de inseguridad en algunos de los entrevistados.

Radica un sentimiento de poco acercamiento con sus compañeros por lo que evitan compartir sentimientos, y muestran dificultades a integrarse o participar a los equipos de trabajo.

Esas actitudes y comportamientos han disminuido la cohesión del grupo, y el respeto. Por lo que concluimos que las relaciones laborales en esta escuela son pobres y requieren ser fortalecidas.

JUSTIFICACIÓN:

Los hechos arriba descritos fomentan un ambiente laboral escaso de afecto, humor, camaradería, que afecta la productividad, la innovación, los logros, los éxitos y el estado anímico de la persona.

Se pretende intervenir para que el trabajador se sienta satisfecho consigo mismo, y con su líder, fomentar actitudes de respeto y experiencias mutuas. Se intervendrá con actividades donde el personal tenga la oportunidad de expresar sus sentimientos.

Se fomentará las reuniones de tipo social, con el objetivo que las personas se conozcan, se comuniquen e interactúen, eso ayudará a que se sientan más cómodos en conjunto y funcionen mejor como equipo.

Promover las convivencias recreativas entre el personal para fomentar la relajación, mejorar el estado anímico, bajar el estrés laboral, para estimular el trabajo, así mismo para alcanzar resultados satisfactorios en el plantel.

OBJETIVO GENERAL:

Mejorar las relaciones laborales entre directivos, y la planta docente de la escuela primaria. Guadalupe Victoria.

Objetivo específico:

 Reforzar las relaciones de amistad y compañerismo entre los trabajadores.

 Aumentar la autoestima del trabajador.

 Crear oportunidades de logro.

 Apreciar la valía de cada persona.

METAS ALCANZAR:

 Que el personal se dé cuenta de lo positivo de ellos mismos y de sus compañeros de trabajo.

 Que el personal se dé cuenta de la importancia del trabajo en equipo y de las buenas relaciones entre este.

 Que cada uno de los trabajadores exprese sus sentimientos hacia lo demás.

 Que se dé cuenta de las ventajas de poner en práctica la afabilidad en el trato con los demás.

 Que se dé cuenta de usar el buen humor como herramienta para hacer más ligera su práctica laboral.

 Disminuir el estrés en los integrantes del plantel laboral.

 Hacer hincapié en la importancia de una compensación económica.

METODOLOGIA:

INTRUMENTOS Y TECNICAS:

Observación, sondeo de la situación laboral, entrevista semiestructurada, aplicada al personal de la comunidad escolar: Primaria Guadalupe Victoria.

I. CR0NOGRAMA DE RECOLECCIÓN E INTEGRACIÓN DE DIAGNÓSTICO

ACTIVIDAD FECHA RECURSOS RESULTADOS

Integrar Protocolo 01 de Diciembre Investigación Documental Aprobado por el maestro

Aplicación de instrumentos de información 04 y 05 de Dic. Registro de observaciones, aplicación de entrevistas, Integración de la información

Verificación 05 de Dic, Guía de observación

Guía de entrevista Diagnóstico

Intervención en el fomento de las relaciones laborales para su productividad. 5 de Dic Material didáctico y humano Aprobación.

II. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.

ACTIVIDAD FECHA RESULTADO

Marco Teórico 01 de Diciembre Avance del Protocolo

Intervención con la actividad denominada Convivencia 05 de Diciembre Pase al Sig. Paso

Integración de información 06 de Diciembre Informe de resultados.

MARCO TEORICO

MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN

ANTECEDENTES HISTÓRICOS

El aprendizaje es un proceso intrínseco al hombre, la civilización, no es hasta el inicio de la revolución industrial que el fenómeno de la capacitación para el trabajo tiene un desarrollo acelerado, ha sido producto del impacto del avance tecnológico que genera la necesidad del producir mano de obra especializada, dirigentes empresariales de primera.

Los conocimientos se duplican en 150 años (1750-1900), se duplicaron en los siguientes 50 años, de manera tal que a la fecha la magnitud del conocimiento parece no tener límites.

La reglamentación de este tipo de aprendizaje del trabajo se remonta hacia el año 1700 A.C., cuando tales reglas, procedimientos fueron incluidos en el Código de Hammunrabí (Babilonia)

Más cercano a nosotros encontramos el sistema al que debía integrarse todo aquel que aspirara a ser considerado maestro. El maestro era propietario de la herramienta, materia prima, tenía a su cargo a los oficiales, que realizaban su trabajo bajo su supervisión, a los aprendices, la oportunidad de aprender el oficio en cuestión. Al cabo de un lapso no definido, una vez el aprendizaje se hubiera realizado, se les consideraba oficiales, podían recibir una paga.

Este sistema tuvo una vigencia prolongada por lo que toca a nuestro país, en 1931, en la Ley Federal del Trabajo, se establece la obligación de las empresas de tener aprendices, a fin de garantizar la demanda de personal calificado.

En consecuencia el Gobierno Mexicano, con el afán de abatir este problema que ha repercutido seriamente en el ámbito económico hi social, en la ley Federal del Trabajo de 1970, incluyó disposiciones con la obligatoriedad para las empresas de impartir capacitación.

Congruentemente con estas disposiciones, en 1971, el Estado inicia un programa de Reforma Administrativa, dentro de la administración pública, con el propósito fundamental de adecuar los recursos disponibles a los objetivos de desarrollo integral del país.

En 1977, se adiciona la fracción XIII a Artículo 123 de nuestra constitución, a fin de convertir la capacitación para el trabajo en un derecho obrero, en 1978 se reglamenta la forma en que debe impartirse, reformando la Ley Federal del Trabajo dando origen a Sistema Nacional de Capacitación, Adiestramiento.

LEGISLACION VIGENTE

De acuerdo a lo anterior resulta que el marco legal sobre el cual se encuentra la capacitación de nuestro país, está contenida en:

La Constitución Pública de los Estados Unidos Mexicanos.

La Ley Federal del Trabajo

La Ley Orgánica de la Administración Pública Federal

A continuación se resumen los artículos pertinentes

El Artículo 123 constitucional, en el apartado A

• Fracción XIII, establece que:

Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinara los sistemas, métodos, procedimientos conforme los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación.

• Fracción XXXI:

Es de competencia exclusiva de las Autoridades Federales la aplicación de las disposiciones del trabajo, entre otras, la relativa a la obligación de los patrones a impartir capacitación, adiestramiento, para ello contaran con el auxilio de las Estatales cuando se trate de ramas o actividades de jurisdicción local.

La Ley Reglamentaria, es decir, la Ley Federal del Trabajo, la que en lo sucesivo se denominará la Ley Federal de Trabajo, la que en lo sucesivo se denominará la Ley, define lo siguiente:

• Es de interés social promover, vigilar la capacitación, adiestramiento de los trabajadores (Art. 3)

• El patrón, sus trabajadores extranjeros tienen la obligación solidaria de capacitar a los trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate (Art. 7)

• En el documento donde se establecen las condiciones de trabajo debe estipularse que el trabajo será capacitado o adiestrado de conformidad con los planes, programas que con base en lo dispuesto por la ley se realicen en la empresa (Art. 25, fracción VIII)

• El patrón tiene entre sus obligaciones proporcionar capacitación, adiestramiento a sus trabajadores participar en la integración, funcionamiento de las Comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo (Art. 132, fracción XI, XXVIII)

• El

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