Rafferty Goldstone

Sí un nuevo gerente tambalea, de quien es la culpa? Laura Paola Cárdenas Infante El presente trabajo se refiere al problema planteado en Harvard Business Review escrito por Gordon Adler quien es un consultor de comunicaciones en Thun, Suiza fue gerente de una escuela internacional de negocios y ha escrito monografías sobre negocios, medicina y educación.

El titulo del problema es, ¿si un nuevo gerente tambalea de quien es la culpa? , es un caso de una empresa estadounidense llamada Bullwark Securities, donde Rafferty Goldstone un representante de ventas es postulado para ocupar una vacante de Gerente de ventas en Framingham Massachusetts, a medida que pasa el tiempo se desencadena una serie de problemas que hay que abordar y solucionar, si no mejora su rendimiento va a perder su puesto. Hay que definir claramente las expectativas del equipo de ventas y luego proporcionar la dirección necesaria y apoyo para facilitar al equipo el cumplimiento de esas metas. INTRODUCCIÓN JUSTIFICACIÓN

La importancia de la implementación de estos casos empresariales en la universidad, desarrolla competencias de estrategas, humanísticas y técnicas de administradores, mercadólogos, ingenieros, abogados etc. Pues se deben preparar a los estudiantes para afrontar futuros inconvenientes o dificultades que enfrentarán en su vida laboral, para esto se debe comprender y desarrollar al máximo las habilidades de trabajar en equipo. La lectura conlleva a pensar en el lado humano de los trabajadores en sus proyectos, propósitos a nivel personal y familiar, si se tiene en cuenta esto y se les ofrece estabilidad, se logrará que sus objetivos y por ende los de la empresa se alcancen. OBJETIVOS Identificar el problema de ¿si un nuevo gerente tambalea de quien es la culpa?, generando alternativas de posibles soluciones a inconvenientes o síntomas que desencadenaron la situación resolviendo el problema a corto plazo. GENERALES ESPECIFICOS Analizar que desencadeno el problema de Goldstone.

Investigar posibles causas y soluciones al problema de Golsdtone.

Determinar el tiempo a corto plazo en el que se realizara la solución al problema. PLANTEAMIENTO DE LA SITUACIÓN Establecimiento de objetivos •Obligatorios

Estimular la correlación entre los diferentes niveles jerárquicos como también la comunicación y retroalimentación entre los departamentos de la compañía para lograr optimizar el desarrollo de los procesos y el funcionamiento de la misma.

Motivar e incentivar a los gerentes y vendedores para así aumentar las ventas en un corto plazo.

•Deseados

Aprender a trabajar en equipo

Capacitar al personal de la compañía en liderazgo y empowerment El terreno y ambiente de la empresa al que se enfrentara es hostil y desértico donde el departamento de Recursos Humano solo es un departamento de nombre mas no de acciones, desde el presidente están equivocados en el entrenamiento de sus trabajadores, entregándoles un manual de políticas que pesa 5 libras y con eso piensa el presidente que los gerentes solucionaran problemas futuros, la directora regional que no motiva y no sirve de apoyo a sus gerentes de ventas para cumplir con la cuota o con las metas, la esposa que no esta de acuerdo con el cargo ocupado, la falta de capacitación, de comunicación y de convicción hace este terreno hostil para la solución temprana del problema.

Se puede observar que el principal factor desencadenante es la falta de comunicación entre los niveles jerárquicos, esto genera un deterioro en el trabajo en equipo sumándole la falta de experiencia de manejo de personal del gerente, la poca capacitación que se le dio antes de iniciar el cargo, la falta de supervisión de la directora regional mientras el gerente cumple con las metas propuestas y se acomoda al cargo, el desconocimiento y desconfianza de los productos nuevos de la empresa por parte de los vendedores agregándole la poca motivación e incentivos que tiene la compañía para los vendedores da como resultado la falta de direccionamiento de la empresa por parte de los lideres. Diagnostico y Recopilación de la información •Desarrollar un programa de incentivos para los vendedores buscando así maximizar su potencial como asesores comerciales

•Implementar mecanismos que potencialicen las ventajas y beneficios de los productos o servicio a vender buscando así construir estrategias de mercadeo y de esta manera identificar clientes potenciales o un mercado objetivo que faciliten las ventas del producto Generación de las alternativas •Invertir en capacitaciones para el personal de ventas, para los nuevos gerentes, los lideres ya existentes y el presidente, aumentar los incentivos para el personal de ventas, capacitar al los directores regionales para que se conviertan en motivadores y apoyo de sus gerentes de ventas mejorando así la comunicación y el trabajo en equipo generando un mejoramiento en el direccionamiento de la empresa creando sinergia en todos los niveles jerárquicos. •Desarrollar una reingeniería de los proceso de la organización ya que la competencia ha ampliado su alcance buscando así identificar estrategias que optimicen la comunicación y el conocimiento estén dirigidas a lograr las ventas de los productos de la empresa y así posicionarla en su mercado •Contratar un coach que desarrolle un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencialice aun mas las competencias individuales en beneficios de mejores resultados para el equipo Hay una falta de comunicación por parte de los gerentes, líderes y vendedores que puede influir en otra variable “renuncia de ejecutivos de ventas” o si puede incidir en algún caso en algún tipo de disconformidad o desmotivación laboral que repercutirá necesariamente en la productividad y desempeño de cada ejecutivo de ventas.

Falta

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