DESARROLLO ORAGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Desarrollo organizacional (D.O.), es una disciplina de reciente creación, y por lo tanto es poco frecuente en las ciencias sociales. Se suele catalogar como la disciplina dirigida hacia el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con objeto de ayudar a organizaciones a ajustarse más rápidamente al cambio. En otras palabras, el D.O. se refiere a los cambios planificados en la organización que se concentran en la calidad de relaciones humanas, este agente de cambio puede ser directivo, pero usualmente recibe orientación o ayuda por partes de expertos y especialistas externos. Para poder sacar una definición cercana a D.O. nos basamos en las definiciones de Desarrollo Organizacional de Bennis, Huse y Beckhard.

Bennis define D.O.  Una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya, finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.

Huse lo cataloga  Como una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con el objeto ayudar a organizaciones a ajustarse más rápidamente al cambio.

Beckhard considera  Un esfuerzo planificado de toda la organización y administración desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

DENTRO DEL D.O. DEBE DE HABER VALORES

Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional conceden poco valor a los conceptos tales como son el poder, autoridad, control, entre otros, y enfatizan valores básicos como:

- Respeto a las personas

- Confianza y apoyo

- Igualdad de poder

- Confrontación (problemas)

- Participación

Metas del D.O

- Crear en toda la organización una “cultura abierta”, orientada hacia la solución de problemas.

- Complementar la autoridad que comporta el papel o estatus, con la autoridad que proporciona el conocimiento y la competencia.

- Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solución de problemas lo más cerca posible de las fuentes de información.

- Crear confianza entre personas y grupos de toda la organización.

- Hacer que la competencia sea más pertinente para las metas del trabajo y llevar al máximo los esfuerzos cooperativos.

- Propiciar

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