5.1 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD

5.1 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD

LA AUDITORIA DE RH

La auditoría de Recursos Humanos es el análisis de las políticas, prácticas de personal y la evaluación de su funcionamiento, ya sea para corregir los desvíos como para mejorarlos. La auditoría es un sistema de control que se basa en la determinación de patrones de cantidad, calidad, tiempo y costo.

Estos patrones permiten la evaluación y el control mediante la comparación con los resultados o el desempeño de aquello que se pretende controlar.

Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son:

 Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.

 Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos.

 Identifica problemas de importancia crítica.

 Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.

 Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

Pasos

El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la administración de personal, y asegurarse de:

 Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.

 Determinar los objetivos que persigue cada actividad.

 Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos.

 Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y procedimientos.

 Formular un seguimiento para el plan de acción.

TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN PARA LA AUDITORÍA

El proceso de evaluación de las actividades de recursos humanos de una empresa requiere una técnica de investigación que ayude a recopilar información sobre esas actividades y las cuales mencionamos a continuación:

 Enfoque comparativo El comité o equipo que efectúa la auditoría compara la compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra división para identificar áreas de desempeño insuficiente.

 Consultor externo. El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un consultor externo a la organización o en los resultados que publica una entidad especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la empresa.

 Enfoque estadístico. A partir de los registros existentes, el comité de auditoría genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y actividades.

 Enfoque retrospectivo de logros. Esta técnica permite determinar el grado de cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones internas.

 Enfoque por objetivos. El equipo de evaluación compara los resultados reales con los resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en las que el desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.

EL INFORME DE AUDITORÍA

Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto positivos como negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación.

 El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de recursos humanos. Además de estos aspectos, se proporciona retroalimentación al gerente sobre aspectos como:

 Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al departamento y los servicios que presta.

 Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomen-daciones acerca de cómo alcanzarlos.

 Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.

5.2 CRITERIOS DE EVALUACION DE LA ARH

Para que sea objetiva, la evaluación debe basarse en criterios e indicadores previamente establecidos. Se puede evaluar cada uno de los procesos o programas de RH por separado o en su totalidad, como conjunto unificado. El éxito o el fracaso de la administración de los recursos humanos se deben considerar en términos de totalidad y no como un fenómeno separado e individualizado.

Los criterios para evaluación y eficacia de la administración de los recursos humanos pueden ser subjetivos u objetivos.

CRITERIOS SUBJETIVOS

 Nivel de cooperación del órgano ARH con los demás órganos de la organización

 Opinión de los gerentes de línea acerca de la eficacia del DRH

 Grado de apertura y disponibilidad de RH hacia los empleados para manejar problemas o explicar políticas de la organización

 Actitud y confianza de los empleados en el DRH

 Rapidez y eficacia de las respuestas a las preguntas dirigidas al DRH

 Evaluación de la calidad del servicio ofrecido por el DRH a los demás departamentos

 Evaluación de la calidad de la información y asesoría ofrecidas a la alta administración

 Satisfacción o insatisfacción de los clientes, gerentes de líneas y empleados

 Filosofía y políticas de RH

 Resultados finales esperados alcanzados; por ejemplo, prácticas éticas socialmente responsables, productos y servicios competitivos y de alta calidad, y calidad de vida en el trabajo

CRITERIOS OBJETIVOS

 En qué medida apoya la estrategia del DRH la estrategia global de la organización.

 Acción informativa e impulsora en la consecución de los objetivos.

 Tiempo

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