Administracion De La Compensacion Del Personal

UNIVERSIDAD GALILEO

CIE TIQUISATE

ADMINISTRACION 2

GERARDO GIRON MOSCOSO

TEMAS DE INVESTIGACION

JOSE LUIS ALONZO

CARNE IDE 12186008

TIQUISATE ESCUINTLA GUATEMALA 04 DE ABRIL 2013

Contenido

INTRODUCCION 6

Objetivo: 6

Alcance: 6

ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION DEL PERSONAL. 7

Que es la compensación del personal? 7

Objetivos de la administración de las compensaciones. 7

Cumplir con las disposiciones legales. 8

Análisis de puestos. 8

Evaluaciones de puestos. 8

Los sistemas más comunes son: 9

Jerarquización de puestos: 9

Graduación de puestos: 9

Comparación de factores: 9

Paso 1: 9

Paso 2: 9

Paso 3: 10

Paso 4: 10

Paso 5: 10

Paso 1: 10

Paso 2: 10

Pasó 3: 10

Paso 4: 11

Paso 5: 11

Paso 6: 11

Estudios comparativos de sueldos y salarios. 11

Fuentes de datos sobre compensación: 11

Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios: 12

Determinación del nivel de compensaciones. 12

Niveles de pago: 12

Estructura de la compensación: 13

Desafíos del área e compensaciones. 13

Cambios inducidos por la tecnología: 13

Presión sindical: 13

Productividad: 13

Políticas internas de sueldos y salarios: 14

Disposiciones gubernamentales en materia laboral: 14

INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES 14

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de: 14

Entorno de los sistemas de incentivos y de participación de utilidades. 15

Propósito de la compensación no tradicional: 15

Extensión y cobertura: 15

Niveles financieros: 16

Administración: 16

Los diferentes sistemas de incentivos. 16

Incentivos sobre unidades de producción: 16

Bonos sobre producción: 17

Comisiones: 17

Curvas de madurez: 17

Aumentos por méritos: 17

Compensación por conocimientos especializados: 18

Incentivos no financieros: 18

Incentivos a ejecutivos: 18

El ingreso del director de una compañía debe basarse en: 19

La mayor parte de los planes se comprenden dentro de cuatro categorías: 19

Propiedad de los empleados: 19

Planes de participación en la producción: 19

Planes de participación en utilidades: 20

Planes de reducción de costos. 20

Plan Scanlon: 20

Planes Scanlon, Rucker e Improshare: 20

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL 21

El papel de la compensación indirecta. 21

Objetivos sociales: 21

Objetivos de la organización: 21

Pólizas de seguros. 22

Seguros en el campo de la salud: 22

Pólizas médicas: 22

Pólizas de servicios dentales: 22

Pólizas de servicios oftalmológicos: 23

Pólizas de vida: 23

Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente: 23

Pólizas de garantía de ingresos: 23

Prestaciones independientes de las tareas cotidianas. 23

Días feriados y vacaciones: 23

Ausencias con o sin goce de sueldo. 24

Días de enfermedad: 24

Prestaciones relacionadas con el horario. 24

Flextime: 24

Servicios a los empleados. 24

Apoyo para la educación formal: 25

Servicios financieros: 25

Servicios sociales: 25

La administración de prestaciones y servicios. 25

Problemas en la administración: 25

Soluciones tradicionales: 26

Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo 27

Existen dos métodos para la medición de este concepto: 28

Fundamentos del comportamiento de grupo 28

Definición de los grupos 28

Clasificación de grupos según Lersh. 29

Clasificación de grupos según Robbin. 29

Existen otros tipos de grupos que el autor; ha manejado de la siguiente manera: 30

Las cinco etapas del desarrollo de grupo 30

La sociometría 31

Las normas grupales. 31

El pensamiento grupal. 31

La identificación de los miembros del grupo. 32

Eficacia y eficiencia. 32

Que es el poder 32

Poder Coercitivo. 32

Poder de recompensa. 33

Poder legítimo. 33

Poder de expertos. 33

Poder de referencia. 33

Dependencia: La Clave del Poder. 33

Comencemos con un postulado general: 33

Tácticas del poder 34

El poder en los grupos: Coaliciones. 34

La Política.- El poder en acción 35

Administración del Servicio. 36

CONCLUSIONES 37

RECOMENDACIONES 38

BIBLIOGRAFIA 38

INTRODUCCION

Los temas a tratar a continuación son de suma importancia en la vida diaria de los administradores de negocios y empresas, al paso de los días y conforme a la experiencia de cada uno y regulándose a algunas normativas que rigen la vida social empresarial, se llega a ser mejor administrador no solo de negocios, si no de la forma de vivir la vida personal y familiar.

En esta ocasión hablaremos de la compensación del personal, que al final es lo que una persona recibe a cambio de su trabajo, se tratara el tema también, sobre la administración de servicios así como las actitudes en el trabajo, ¿Qué son? ¿Cómo se pueden controlar o administrar? Las respuestas en el pagina a pagina del presente contenido.

Objetivo:

Describir que es y cómo debe ser la compensación del personal en una empresa para garantizar el cumplimiento de la legislación nacional, si no proveer a la empresa y los empleados el desarrollo integral.

Alcance:

Este documento es aplicable como tarea para universidad galileo.

ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION DEL PERSONAL.

Desarrollo.

Que es la compensación del personal?

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.

La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.

Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.

Objetivos de la administración de las compensaciones.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.

Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

Cumplir con las disposiciones legales.

Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Análisis de puestos.

Hay toda una gama de técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales, incluyendo herramientas como las encuestas, la observación directa y las discusiones entre los trabajadores y supervisores. Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos. La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada puesto. El departamento de recursos humanos establece un sistema de información sobre los recursos de personal a disposición

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