Voces de ensueño

1. ¿por qué resulta más costeable para las grandes empresas… ¿Qué ventajas dan estos planes a las organizaciones grandes?

Resulta más costeable para las grandes empresas la puesta en marcha de planes estratégicos de recursos humanos, por su estructura misma, tiene un porcentaje importante de presupuesto para ver temas relacionados con los recursos humanos, lo cual les garantiza tener personal capacitado al más alto nivel y, en todos los mandos de la organización.

Las ventajas que dan los planes estratégicos de recursos humanos son enormes, ya que permiten cumplir los objetivos trazados por la organización, y en consecuencia obtener un retorno de las inversiones hechas en el mercado, la rotación de personal es mínima por lo que, se consigue alcanzar el nivel de especialismo los que permite que prácticamente la organización marche en piloto automático.

1. ¿Qué factores pueden cambiar la demanda de recursos humanos?

Económicos.- La coyuntura económica puede hacer que la demanda de recursos humanos tienda a aumentar o a disminuir, según sea el caso, cuando la economía tiene al alza la demanda de recursos humanos tiende a aumentar.

Estratégicos.- Puede darse el caso que por razones inherentes a la organización, se opte por captar mayor de capital humano para cumplir los objetivos organizacionales.

Tecnológicos.- La globalización a hecho que los cambios tecnológicos sean cada vez más cortos, razón por la cual siempre se está demandando recursos humanos que estén capacitados para hacer uso de estas tecnologías.    

1. ¿Cómo pueden resumirse las ventajas de los cuadros

¿qué desventajas existen en su opinión?

Los cuadros de promoción permiten que el personal tenga visión holística porque al ser promovidos tendrán una visión más amplia de lo que la organización requiere de ellos. Y, por otro lado, también se genera un clima de bienestar y cumplimiento de objetivos, ya que, las personas se sientan realizadas y comprometidas con la organización.

Puede existir alguna desventaja siempre y cuando no se supla los puestos a tiempo y se generen baches en alguna área organizacional, que haya sido consecuencia de una promoción, o, también puede darse el caso de que se promueva a quienes no tienen la suficiente preparación para asumir riesgos y afecte el cumplimiento de objetivos, o que en el peor de los casos la organización pierda competitividad.

1. ¿Qué medidas recomienda que tome la empresa?

Primero que nada que nada se tiene que realizar una proyección económico financiera para determinar si se puede cubrir las obligaciones económicas con este personal, de otro lado se tiene que ver si la empresa tiene utilidad operativa, para no generar sobrecostos laborales, y dado que el porcentaje a contratar a futuro es la cuarta parte de los trabajadores, los directivos y mandos medios tienen prever todos los aspectos de capacidad instalada y la preparación jefes que pueda administrar eficientemente todo esta mano de obra, para cumplir los objetivos organizacionales.

1. ¿qué recomendaría usted?

Primero que nada, hay que determinar cuales son las razones por las que el personal tiene conflictos de personalidad, luego de ello tomar acciones correctivas que consisten básicamente en dialogo a todo nivel, vertical, horizontal, diagonal. Segundo si existen conflictos de personalidad habría que ver qué nivel de liderazgo tiene los jefes o administradores de personal para solucionar este tipo de problemas, y tercero, trabajar con psicólogos organizaciones para que me ayuden a corregir este inconveniente, no creo que la contratación de personal nuevo sea la mejor opción, porque por más capacitados estén, tienen que asumir una curva de aprendizaje y madures dentro de la empresa y esto puede significar que no se cumpla con los estándares de calidad que existan en la empresa. Finalmente, se puede contratar a personal externo en una menor escala a fin de no empeorar más el clima organizacional, ya los cambios drásticos son muy ortodoxos y esta demostrado que, no son la mejor solución.

...