ASISTACOM

El objetivo que debe perseguir el área de gestión de personal es asegurar que las directrices estratégicas establecidas son implantadas a todos los niveles dentro de la empresa. Los medios utilizados para ello deben ser humanos y comprensivos, facilitando en la medida de lo posible la inserción a todos los empleados.

Los pilares sobre los que entiendo se debe sostener esta implantación son:

• Correcta selección del personal.

• Motivación del personal.

• Implicación del personal.

La primera fase responde a una tarea más clásica para el departamento de RRHH, pero ésta no debe afectar solamente a la fase de contratación, sino mucho también, a la promoción interna. La promoción interna, si es llevada con rigor y justicia repercute directamente en la motivación de quien es ascendido, y en la implicación de quien espera poder serlo.

Además la motivación se consigue mediante una remuneración ligeramente superior la media del mercado, con unas buenas condiciones laborales, acceso a formación, seguridad laboral, etc.

La implicación suele ser una consecuencia de la motivación, aunque pueden no estar ligadas, y corresponde al departamento de personal vigilar que esta ligadura sea real.

Mediante el cuidado de estos tres puntos, será más sencillo encauzar el desarrollo de las operaciones en la dirección correcta, sin desatender a las personas tanto en el papel de empleados, como en su dedicación y cuidado de los pacientes/clientes.

La aplicación y el cuidado de estos criterios, y ciñéndolos a las líneas marcadas por la dirección estratégica, deberían ser suficientes para reconducir la actitud de los empleados y la satisfacción de los clientes

.

El plan debe comenzar por asegurar que efectivamente toda la plantilla es conocedora de las directrices estratégicas de la empresa y de la importancia que su cumplimiento tiene para mantener la posición de ésta en el mercado, y en consecuencia sus puestos de trabajo.

En una segunda fase deberá iniciarse una ronda de entrevistas internas, auditando la capacidad y predisposición del personal para el papel que desempeña, tomando nota de sus quejas, de sus puntos fuertes para ese puesto, para otro, o bien de su desalineamiento con la política de la compañía, en cuyo caso será mejor prescindir de él.

En tercera fase, deben fijarse objetivos, sencillos y concisos para cada departamento, premiando con incentivos económicos mensuales su cumplimiento. Esto contribuirá a motivar e implicar a cada uno para el desempeño de su labor. La cuantificación del incentivo puede proceder del grado de satisfacción recogido del cliente a través de breves y bien estructuradas encuestas. La idea es que con el salario resultante del fijo + incentivos, se arrojen unos valores superiores a los de la media del sector. Es vital que estos objetivos sean relativamente sencillos de conseguir al principio, de no ser así, puede caerse en la complacencia del empleado y no conseguir cambiar nada.

Paralelamente a las gratificaciones, deben llevarse a cabo las sanciones a quien reincida en la dejadez de sus funciones. Si un empleado no funciona, perjudica a su equipo y en consecuencia a sus incentivos, prescindir de él, sea algo aceptado por sus compañeros, lo que minará poco o nada su motivación, ya que les reportará beneficios inmediatos.

Más adelante, ya en la cuarta fase, y para asegurar el avance en la dirección correcta, deben convocare reuniones mensuales, o a lo sumo bimensuales, en las que al menos un representante de cada departamento se reúna con la dirección general y la de personal, analizando la información arrojada de las encuestas y realizando las correcciones que se estimen oportunas para mantener el rumbo fijado.

Si efectivamente hay una mejora palpable

...