Enfoque De La Administracion De Capital Humano

La creciente globalización explica la importancia actual de los recursos humanos internacionales. El capital humano internacional, o global, constituye un activo estratégico una fuente de ventaja competitiva sostenible para las organizaciones multinacionales.

De idéntica forma, las organizaciones que fracasan en el desarrollo de experiencia internacional entre sus directivos sufren dificultades a la hora de desarrollar sus estrategias de internacionalización. Desde el momento en que la empresa decide su internacionalización, e independientemente de la forma en que ésta se realice, afronta el desafío de reclutar y seleccionar a directivos para sus asignaciones internacionales, ya que se ven obligadas a dar cobertura a los puestos que crean y deben decidir quiénes van a ser los responsables de los mismos. De forma tradicional, y a partir del trabajo de Perlmutter de 1969, las organizaciones siguen cuatro enfoques principales para dar cobertura a estos puestos: enviando personal desde el país de origen de la empresa con personal del país donde se implanta; asignando a la persona más adecuada en cada caso, con independencia de su nacionalidad (geocéntrico) o a individuos cuyo perfil personal se ajusta a la región concreta donde va a desarrollar la actividad, lo que se conoce como enfoque regional. En al menos tres de estos enfoques aparece la figura del expatriado, principal exponente de los recursos humanos internacionales que, por su configuración como recurso escaso, valioso, insustituible y duradero, ha pasado a ser un activo estratégico de primer orden, y a constituir una de las escasas fuentes verosímiles de ventajas competitivas sostenibles. capacidades directivas necesarias, las oportunidades de realización efectiva de dicha internacionalización quedarán fuera de su alcance, en cuyo caso, además, puede convertirse en amenazas para el futuro.

El directivo expatriado adquiere una serie de habilidades (conocimientos, perspectivas, relaciones profesionales, que revierten positivamente en el rendimiento de la empresa multinacional.

Asimismo, la posesión de experiencia internacional es poco común, por lo que estos directivos se convierten en un recurso valioso, escaso, e inimitable para sus empresas. Para poder aprovechar dicho recurso como ventaja competitiva, necesariamente la organización debe identificar, valorar, y apropiarse del conocimiento que éstos poseen, contribuyendo a diseminarlo por la misma, lo que pasa necesariamente por un correcto plan de repatriación del individuo expatriado. La experiencia internacional es, en conclusión, valiosa, pues por sus propias características (es única temporal, histórica y geográficamente) contribuye tanto a la escasez como a la inimitabilidad de las habilidades del expatriado. Desde el punto de vista de la teoría de recursos y capacidades, estas características pueden constituir una fuente de valiosas ventajas competitivas para las empresas multinacionales.

No obstante, y a pesar de todas estas implicaciones positivas, queda por resolver la cuestión empírica de si la asignación contribuye también a la generación de rentas de las que se puedan apropiar los directivos internacionales y la multinacional, esto es, los efectos potenciales de la experiencia internacional en el rendimiento.

El envió de nuevos empleado al extranjero y la administración de personal en forma global se complica debido a la naturaleza de los países en los que se está expandiendo muchas empresas. Hoy en día los patrones no solo transfieren a los empleados a los ambientes relativamente lujosos de los países industrializados. La lista va desde Republica popular de China, descendiendo a India, Brasil, La Federación Rusa y, por ultimo Australia.

Cabe señalar el rango de retos relacionados con el personal que el empresario puede esperar cuando asigna a sus empleados a alguno

...